否认存在劳动关系的邮件，能否认定为解除劳动关系通知￨天津劳动争议律师
【案情】
庞某2019年11月入职甲公司从事销售工作，双方未签订书面劳动合同、未缴纳社保及公积金。2020年1月7日，甲公司外籍法定代表人向庞某发送电子邮件，邮件内容显示：庞某某，公司从来未对你进行任何用工管理、你也从来未给公司提供任何劳动，由于你是不受公司欢迎的人，故要求你即日起离开公司。庞某回复邮件：你我双方存在劳动关系，如你需要辞退我，应向我发出书面解约通知，在正式通知我解除劳动关系之前，本人将在工作岗位上继续工作。2020年1月22日，甲公司春节放假，庞某即离开工作岗位。后因疫情，甲公司始终未能复工。2020年6月3日，庞某提起劳动争议仲裁，要求确认双方自2019年11月1日至2020年6月3日（提起仲裁申请之日）存在劳动关系，并支付2019年11月1日至2020年3月2日期间的工资及2020年3月3日至2020年6月3日期间因疫情待岗的生活费。
仲裁庭审期间庞某认为：甲公司法定代表人发送的邮件内容，是否定劳动关系的意思，但劳动关系不以单位的认定为前提，故双方劳动关系目前仍属存续状态。甲公司代理人辩称：甲公司法定代表人为外籍人员，其对中国法律的理解存在歧义，其邮件内容即为解除通知，双方劳动关系应在2020年1月7日解除。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司电子邮件虽主张双方未建立劳动关系，但亦同时明确了双方不建立劳动关系的意思表示，故可以认定具有解除性质，故庞某主张双方劳动关系存续的请求不予支持，据此裁决双方于2019年11月1日至2020年1月7日期间存在劳动关系，并由甲公司支付上述期间的工资。
法院审理认为：庞某确认2020年1月7日接收到甲公司法定代表人JustasVenckus邮件，该邮件中不再与庞某建立劳动关系的意思表示明确，庞某亦确认在甲公司处工作至2020年1月22日离开工作岗位，虽甲公司未向庞某出具书面的解除手续，但其通过邮件告知应视为有效。庞某最后在甲公司处工作时间为2020年1月22日，该院确认双方劳动关系自2019年11月1日至2020年1月22日期间存续，庞某主张与甲公司2019年11月1日至2020年6月3日期间存在劳动关系缺乏事实及法律依据，不予支持。最终确认双方自2019年11月日至2020年1月7日存在劳动关系，甲公司支付2019年11月1日至2020年1月22日期间的工资36239元。
【评析】
仲裁和法院对本案的认定思路基本一致，只不过法院以劳动者最后的出勤日（春节放假前的1月22日）作为劳动关系的终点。笔者认为：从法律角度分析，甲公司并无明确的解除通知且在发送电子邮件之后仍允许庞某出勤工作，故双方劳动关系应属持续状态，至于最后工作日的1月22日，是春节发假的全员行为，而非庞某因邮件而自行未出勤。故本案认定劳动关系存在更符合法理。但裁审机构从企业负担的角度出发，在劳动者并无工伤、病假、三期等特殊诉求的前提下，将劳动关系进行了单方终结，亦是疫情期间因素影响而特殊处理的体现。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
22.【用人单位解除劳动合同的通知形式】用人单位单方解除劳动合同的，可以采取口头形式或者书面形式通知。采取口头形式的，用人单位应当承担举证证明责任；采取书面形式的，应当将解除劳动合同通知当面送达劳动者或者送达至劳动者预留的有效通讯地址。用人单位未完成上述送达手续直接采用登报公告等形式通知，劳动者主张不发生解除劳动关系效力的，应予支持。
宋辉律师
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