天津劳动法律师￨用人单位备案的退工理由能否作为认定解除原因的依据
【案情】
2018年10月，甲公司因经营不善通过股东会决议提前解散公司。2018年11月，甲公司向全体员工发出公司提前解散的通知，包括张某在内的全体员工均在提前解散的通知书上签字。2018年12月，甲公司在未通知员工的情形下，为员工办理了退工手续，退工理由为用人单位提出、协商一致解除。2019年1月，张某发现社保退工后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司认为张某已经在提前解散的通知书上签字确认，故可以认定张某认可解除理由，故其主张违法解除劳动合同赔偿金于法无据，甲公司仅同意支付经济补偿。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司在2018年12月退工之前并未依法向张某送达通知，且亦未予张某就劳动合同解除进行协商，故其解除行为应属违法，其应依法向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院审理认为：用人单位应就其解除劳动关系合法性问题进行举证。庭审中，甲公司表示因公司经营亏损故公司解散。然公司解散过程中，用人单位也应与劳动者充分协商劳动关系解除事宜，既要保证公司的顺利清算，也要确保劳动者合法权益。但本案中，甲公司在未与劳动者达成协商一致的前提下，径行到劳动部门办理解除劳动关系手续，此举侵害了劳动者合法权益，故甲公司主张系合法解除双方劳动关系，理据不足，不予采信，故张某主张甲公司系违法解除劳动关系，予以支持。
二审法院审理认为：甲公司股东会作出公司解散的决议后，已将公司解散通知告知张某在内的全体员工，张某签字确认视为认可。甲公司在决定公司解散后主动进行了清算工作，并于次月办理了劳动合同终止备案。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项的规定，可以认定双方劳动关系因用人单位决定提前解散而终止。一审认定甲公司解除行为违法适用法律错误，本院予以纠正，最终判决撤销一审判决，改判甲公司向张某支付劳动合同终止经济补偿。
【评析】
在天津市的劳动争议审理实务中，存在着一种特殊的认定规则，即只要劳动者签收了涉及解除内容的文件资料，无论该资料为何种性质、无论劳动者是否认可，乃至无论后期用人单位存在何种不规范的解除操作，均不予认定违法解除，均以劳动者签收的资料作为最终的解除原因。上述观点虽然对用人单位起到了一定的保护作用，也可以说具有一定的合理性，但如果用人单位解除操作严重缺失或严重违背法律要求的，应当认定解除行为违法。案例中甲公司虽然启动了相应的解散程序，但并不意味着其在员工遣散操作层面可以不受限制，其连最基本的通知行为都未做到，很难认定其解除行为符合法律规定。更有甚者，实务中有些天津法院认为退工理由不能作为认定解除原因的依据，如果此类认定合法，则劳动者在未收到解除通知的情形下，将陷入无法举证解除原因的绝对被动局面，由此一来，劳动法关于用人单位的单方辞退的判断及认定规则，也将失去意义。因此，笔者更倾向于仲裁和一审法院的认定，二审法院的改判结论，值得商榷。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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