天津法院对劳动法领域职业碰瓷者的认定与判断
【案情】
耿某于2020年7月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2019年3月28日至11月6日未签订书面劳动合同二倍工资差额32668.75元。耿某主张：其自2019年2月28日入职甲公司，甲公司法定代表人即与其协商工资事宜，此后耿某始终在甲公司处工资，甲公司却不予其签订书面劳动合同。对此甲公司辩称：耿某为打零工人员，其在甲公司所在的园区与多家企业均发生过劳动争议，多数为二倍工资和加班费问题，因此，耿某的劳动争议请求动机不纯，不同意支付二倍工资差额。
【裁判】
仲裁审理认为：双方对2019年2月28日至2019年11月6日期间存在劳动关系的事实均不持异议，故本委对此予以认可。现因劳动关系存续期间甲公司未予耿某签订书面劳动合同，故其应依法向耿某支付二倍工资差额。
仲裁裁决后甲公司提起诉讼，庭审期间甲公司诉称：耿某利用各用人单位存在的用工漏洞，在不同的用人单位工作数月之后无故离职，再以仲裁或诉讼的方式要求用人单位支付各种待遇，其行为严重消耗行政资源，挤占司法资源，扰乱正常的司法秩序。耿某的行为并非依法善意行使法律赋予的诉讼权利，耿某属于职业劳动碰瓷者，其行为明显违反了诚实信用原则，属于滥用诉权恶意诉讼的行为，其诉请不应得到支持。
法院审理认为：我国劳动方面的系列法律法规，充分考虑并平衡了劳动者与用人单位之间的利益诉求，劳动者多次发生劳动争议并且胜诉，说明用人单位在用工方面存在问题，没有严格按照劳动方面的系列法律法规规范用工行为。碰瓷是指行为人通过故意制造或者编造其被害假象、采取诈骗、敲诈勒索等方式非法索取财物的行为。因此不应以发生的数量作为认定“碰瓷”的标准，认定当事人是否属于“碰瓷”，首先应当考察当事人是否有故意制造或编造被害的情形，本案中耿某主张的是未签订劳动合同二倍工资差额，甲公司当庭没有提出也没有提交证据证实其存在要求耿某签订劳动合同但耿某故意不签的事实，因此是甲公司未履行与耿某签订劳动合同的义务，本案耿某不存在“碰瓷”现象。劳动者与用人单位建立劳动关系，双方均应按照劳动方面的系列法律法规约束各自的行为，任何一方违背法律规定，另一方均有权利用法律维护自身的合法权益，劳动者知法不能成为用人单位免责的理由，劳动者正常的维权行为并不属于恶意诉讼。综上，甲公司的上述抗辩意见，无事实依据，本院不予采信。
【评析】
此类案件虽较为常见，但案例中法院论证部分对碰瓷者的认定和判断进行了解析，此点较为新颖。天津劳动法律师认为：用人单位在用工领域的漏洞无法有效避免或全部屏蔽，此点作为用人单位必须要有清醒认识。但类似与二倍工资差额的刚性风险必须规避，否则，在确认劳动关系的前提下，很难获得有利结果。案例中虽然不排除劳动者有意通过用人单位漏洞获取利益的可能，但用人单位以此作为免责的理由，自然不能成立。因此，“打铁还需自身硬”的观点，在用工领域同样适用。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
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