员工拒收非预留地址的快递文件，能否认定为有效送达

【案情】

2019年2月，甲公司以魏某连续旷工三天，严重违反规章制度为由将其辞退。魏某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：魏某因调岗事宜与公司发生争议，公司通过EMS方式分别向其户籍地和劳动合同的通讯地址邮寄送达《返岗通知书》，投递结果为本人拒收。此后又按照上述地址向其邮寄《解除劳动合同通知书》。上述行为合法有效，故解除应为应属合法。仲裁审理查明：甲公司与魏某劳动合同约定的通讯地址为XX区XX道XX公寓87号，而劳动合同续签页魏某确认的送达地址为XX区XX大厦。甲公司并未按照送达地址邮寄《返岗通知书》和《解除劳动合同通知书》。对此，甲公司认为：EMS邮寄信息已经载明《返岗通知书》的名称，故应认定魏某明确知晓公司的要求，且邮寄电话为魏某本人电话，故可以认定其有意已拒收公司文件，应认定其对文件未妥投存在过错。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司未按照预留的送达地址邮寄用工文件，故其按照《返岗通知书》的时间点认定旷工无事实依据，其解除行为应属违法。

法院审理认为：甲公司虽已向魏某户籍地以及其在劳动合同中约定的通讯地址邮寄了《返岗通知书》《解除通知书》，但双方在续签合同书中，将文件送达地址改为XX区XX大厦，故甲公司未向该地址送达《返岗通知书》《解除通知书》，其返岗通知书、解除通知书不能视为送达魏某。甲公司虽主张邮件查询结果为拒收，但考虑到甲公司填写的魏某地址不是其确认的有效送达地址，故本院不能采甲公司关于拒收应视为送达的主张。据此，甲公司解除与魏某的劳动关系缺乏依据，应属违法解除。

【评析】

本案案情相对简单，虽然劳动者拒收用人单位的用工文件存在一定的问题，但用人单位未按照预留地址邮寄送达的行为较之前者更为严重。甲公司作为用人单位，既然知晓魏某的手机号码，即可证明其可以通过邮寄方式之外的形式向魏某发出用工要求，在其未穷尽相关送达手段且邮寄送达又存在重大瑕疵的情形下，其解除行为自然应认定为违法。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

宋辉律师

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