用人单位适用规章制度应尊重公序良俗
【案情】
沈某与甲公司自2015年1月1日开始签订无规定期限劳动合同。工作岗位为物业楼面经理。2019年1月6日，沈某向甲公司申请1月7日至1月11日的事假，理由为父亲生病。由于甲公司考勤制度要求中层岗位以上员工3天以上事假需报集团审批，故沈某的直属主管以无权限为由不予批准。沈某于1月7日坐火车返程并于当时以电话方式向集团申请事假。2019年1月17日，沈某返回甲公司上班。甲公司于2019年1月18日向沈某发出解除劳动合同通知书，解除理由为旷工3天、严重违反规章制度。沈某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金129500元。
沈某述称：2019年1月6日，其接到妹妹电话，称父亲突发脑干出血已入院抢救治疗，故其向公司申请事假。2019年1月7日其在火车上向公司集团人事电话请假并发了微信，2019年1月8日到家，1月9日父亲去世，1月15日下葬、1月17日上班，因此，其已经履行了相应的请假手续，不存在任何旷工行为。
甲公司辩称：沈某1月7日、8日未履行请假手续属于旷工，1月9日起父亲死亡，1月9日、10日、11日为丧假，1月12日、13日为休息日，1月14日、15日、16日沈某既未请假也未上班，应属旷工。故沈某旷工累计已满5天，根据甲公司考勤制度的规定，其符合辞退情形，故公司解除行为合法，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：沈某请假系因父亲生病及过世，不属于无正当理由缺勤，请假时间亦在合理范围，故沈某缺勤行为不能认定为无故旷工，加之农村办理丧事程序繁琐，时间较长，即使存在延期等情形，也应与无故旷工予以区别，综上，甲公司解除行为应属违法，沈某赔偿金请求予以支持。
法院审理认为：沈某请假情形既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。甲公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。沈某主张其父于2020年1月9日去世，于1月15日下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，甲公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，本院对此予以采信。故，沈某所请1月7日至1月11日的事假在1月9日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，沈某实际只请了1月7日、8日两天事假。考虑到沈某老家在外地，路途时间亦耗费较多，沈某请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，甲公司未予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。1月16日不在请假期间范围，沈某未按时返岗，可认定为旷工，但甲公司以连续3天旷工为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显属不当。劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而企业用工管理权的行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，故甲公司以此为由解除劳动合同应属违法，其关于不予支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【评析】
用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位在实操中应格外谨慎。尊重公序良俗是民事活动的基本原则，劳动用工领域同样适用。但公序良俗的定义、评判和认定等均无法在规章制度中予以细化，因此，即使在规章制度对公序良俗进行界定，在具体执行中也难免存在争议，由此便使得裁审机构对用人单位单方辞退行为是否违反公序良俗的判断增加了主观性和不确定性。案例中沈某存在事假、旷工、丧假合并混同的情形，法院逐一进行了客观的分析，该认定兼顾各方实际情况，值得提倡。建议用人单位在惩戒措施的具体适用过程中，应注意公序良俗因素的影响。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第十条 处理民事纠纷，应当依照法律;法律没有规定的，可以适用习惯，但是不得违背公序良俗。
宋辉律师
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