如何区分劳动关系、劳务关系和非全日制劳动关系
【案情】
2016年10月20日，甲车务公司与林某签订《临时劳务服务协议》，协议约定林某向甲公司提供班车驾驶劳务服务。劳务协议约定：甲公司为林某提供符合安全性能的车辆，林某遵守甲方车辆管理的有关规定，安全驾驶车辆，并做好车辆的日常维护和清洁。林某以租赁班车企业（甲公司客户）上下班时间为提供劳务时间，在此期间，林某应严格按照甲方要求为租赁班车企业提供劳务服务，此期间外，乙方（林某）有权自由安排、分配其时间；经双方明确，合同为劳务合同，双方之间为劳务关系，林某并非甲公司员工，甲公司无义务为乙方交纳社会保险及住房公积金。该协议未约定合作期限及解除等内容。协议签订后，林某驾驶甲公司指定车辆为相应公司提供职工上下班班车服务，由甲公司每月以转账方式向其发放500元至4000元不等的工资。2018年8月15日，甲公司通知李某解除《临时劳务服务协议》。林某则于2018年9月提起仲裁，要求确认其与甲公司存在劳动关系并由甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资等费用。仲裁出具不予受理决定后，林某以同样请求诉至法院。
诉讼期间，林某主张其与甲公司签订的服务协议虽名为劳务协议，但其接受甲公司实际管理并领取劳动报酬，双方应按劳动关系处理。而甲公司则辩称：双方签订的《临时劳务服务协议》已就用工关系进行了明确的约定，该协议系双方真实的意思表示，应按劳务协议处理，故甲公司可以随时解除劳务协议，另根据协议约定：甲公司有权对林某在履职过程中的违约行为给予扣款处理，故不同意向其支付扣除的酬劳。
【裁判】
法院审理认为：甲公司系从事包车客运的有限责任公司，其招用林某作为班车司机，为其存在业务关系的单位提供班车服务，双方符合法律、法规规定的主体资格，林某所提供劳动亦属于甲公司业务范畴，且从甲公司提供的合同文本中看，林某作为班车司机需要遵守其有关制度及车辆管理规定，需要完成其安排的相关任务，甲公司固定每月向其发放基本工资及相应补贴，即林某受其管理，并由其支付相应报酬，因此具备劳动关系特征，与临时性、流动性、不稳定性的劳务关系有明显区别，故甲公司主张其与原告系劳务关系，理由不当，不予采纳。双方之间虽存在劳动关系，但从双方用工形式看，有别于普通的全日制劳动关系，林某工作过程中无需到甲公司处报到，不受被告考勤约束，仅系依据接受班车服务的相对方工作时间的需要，接送其员工上下班，根据林某自行陈述的工作时段及情况看，其每天工作不超过4小时，其他时间自由支配，虽然双方每月计取劳动报酬，但不能因此改变该客观存在的用工性质，即其用工形式符合非全日制用工形式，故双方应属非全日制用工劳动关系。综上，林某基于全日制劳动关系为基础上甲公司主张的违法解除劳动合同赔偿金的请求于法无据不予支持，但甲公司作为用人单位，未就单方扣除员工劳动报酬进行充分举证，故其应承担不利后果，据此判决甲公司向林某支付拖欠工资，驳回林某其他诉讼请求。
【评析】
全日制劳动用工、非全日制劳动用工、劳务用工三者之间具有一定的相似性，同时也存在一定的易混淆因素，特别是非全日制和劳务用工，二者均具有一定的灵活性和松散性，但如何界定或判断，在实务中确实存在一定的难度。天津劳动法律师认为：法律关系不以协议约定的意思表示为依据，故法院从劳动关系的构成要件角度认定甲公司与林某为劳动关系，应属无误。但在劳动关系框架下，林某又具有一定的自主灵活性，林某除在向甲公司提供劳动时受甲公司管理之外，其余时间其均可自由支配，上述情形更符合非全日制用工的要件，故法院认定双方为非全日劳动合同关系，并无不当。至于工资支付周期非15天而是30天的问题，其不能作为否定非全日制用工的核心要件予以认定。综上，主体适格的规律性用工行为应按照劳动关系处理，如劳动用工情形相对较为灵活且具备非全日制用工的核心要件，则应认定非全日劳动合同关系。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
宋辉律师
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