员工以不恰当的方式表达不满或质疑，用人单位应如何应对
【案情】
张某为甲公司销售经理。2018年2月，甲公司单方调整张某负责的销售区域，由此导致张某绩效工资发生浮动调整。为此，张某认为甲公司将其多年经营的销售区域强行安排给其他销售经理负责，其重新分配的区域业绩平平，无法正常完成销售任务。为此，张某向甲公司多次提出重新安排调整的要求，甲公司回复应按公司要求执行。2018年8月，张某通过甲公司为其配置的工作邮箱，向公司范围内的全体员工以及张某日常联系维护的上下游经销商，分数次群发公告邮件。该公告邮件显示如下内容：“各位好！经与公司人资及销售部门领导沟通，19年维护客户已重新划转，原重点深耕维护客户分别被强行划转给新客户经理姚X及马XX名下。受强制划转维护客户影响，1月份考核业绩本人无法达成，目前业绩达不成已经直接影响到公司对我个人绩效考核及工资收入，…已多次与公司相关负责人就划转及降薪问题，推托客户划转导致的降薪问题，不接受个人意见；如果XX区销售部行业大客户部通过客户调整方式强行降薪，我将采取法律手段维护自己的合法权益。重点客户简介：…”.2018年11月，甲公司以张某严重违反规章制度为由将其辞退，张某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称：根据公司员工手册规定，“以电子邮件、手机短信、互联网等形式将问题、投诉群发给多人，影响重大的”属于严重违反规章制度的情形，公司有权予以辞退。张某则认为：甲公司违法在先并对其诉求视为不见，故其通过扩大影响的方式表达诉求，合理合法。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，甲公司制定的规章制度明确禁止以电子邮件、手机短信、互联网等形式将问题、投诉群发给多人，并明确将违反前述规定造成重大影响的情节作为解除劳动合同的情形。上述规定不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向张某公示，张某应予遵守。甲公司在经营管理过程中，对张某负责维护的客户范围进行调整，即使由此导致对其包括绩效工资在内的个人利益造成不利影响，张某也应通过正当渠道向负有相关管理职权的工作人员反映。其将自己不满和质疑通过群发电子邮件的方式散布于与前述事项毫无关联、不存在任何管理职责的其他大量公司员工，已经明显超出反映诉求、表达不满的合理界限。故甲公司根据合法制定的规章制度与张某解除劳动合同的行为合法，张某请求不予支持。
法院审理认为：张某在甲公司担任销售岗位，完成相应的销售业绩，服务客户，创造价值，本为张某的岗位职责，张某所负责的相关销售业绩的完成和增长，既来源于其本人勤奋工作，更来源于甲公司广大员工勤勉敬业团结协作服务客户积累出来的服务品牌和市场口碑。甲公司通过建立规章制度，细化管理要求，明确禁止以电子邮件、手机短信、互联网等形式将问题、投诉群发给多人，并明确将违反前述规定造成重大影响的情节作为解除劳动合同的情形，以维护正常经营管理秩序，并无不当，本院不持异议。甲公司在经营管理过程中，对张某负责维护的客户范围进行调整，即使由此导致对其包括绩效工资在内的个人利益造成不利影响，张某即使存在不满和质疑，也理应通过正当渠道向负有相关管理职权的工作人员反映，将自己不满和质疑通过群发电子邮件的方式散布于与前述事项毫无关联、不存在任何管理职责的其他大量公司员工，已经明显超出反映诉求、表达不满的合理界限。因此，因用工事宜产生的“事出有因”的情形，并不能构成免除张某违反甲公司规章制度的正当理由。故甲公司解除行为应属合法解除。
【评析】
劳动合同履行过程劳动者与用人单位发生矛盾或争议的情形在所难免。无论是哪一方，均应合理表达诉求，寻求正当的解决路径。如用人单位对劳动者的诉求有意回避或久拖不决，则劳动者出现过激过限的情形，裁审机构应对用人单位惩戒处理谨慎认定。同时，建议用人单位在处理此类情形时，也应事前予以提示或告示。反之，如劳动者欲通过一定的方式对用人单位外围施压以快速达到自身目的，则无论其目的是否正当合法，均已违对用人单位的正常管理造成影响或构成挑战，用人单位对此进行依法惩戒，应予肯定。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
宋辉律师
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