未提供居家隔离证明的缺勤行为，能否按旷工处理
【案情】
孙某为甲公司销售经理，双方签订期限自2017年9月15日至2019年9月14日的固定期限劳动合同，期满后续签至2022年9月14日。2022年1月12日，孙某以所在小区疫情管控为由向甲公司提出请假，甲公司通知冲抵上一年度带薪年休假。2022年1月19日，甲公司通知孙某复工上班，但孙某仍以疫情为由予以拒绝。对此，甲公司人力资源经理与孙某电话沟通，询问其所在社区的疫情管控政策，孙某回复居委会建议居家但并未强制，人资经理表示孙某可以将居委会电话号码给人事，由人事来沟通，如果孙某不能提供居家隔离的请假证明，公司将按照旷工处理。孙某对此并未答复且此后未向公司提供居委会电话，也未出勤。甲公司分别于2022年1月20日、24日向孙某发出限期返岗通知，但孙某收件后均未复工。2022年1月28日，甲公司以孙某连续旷工为由与其解除劳动合同。孙某则于2022年2月10日提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。仲裁庭审期间，孙某对仲裁询问的未出勤原因解释为：没去上班是因为两个因素，一个是出来不太安全，另一个是其同部门的60%同事都在远程办公，但甲公司却要求其现场办公，有失公平。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司要求孙某复工，并要求其向公司提供强制性隔离或交通管制措施的证明，且也向孙某提出可以协助其返岗事项，但孙某均以疫情严重为由多次拒绝返岗上班。其缺勤行为属于旷工，甲公司以此解除劳动合同并无不当，孙某请求不予支持。
法院审理认为：孙某以疫情因素未出勤工作，甲公司人事要求孙某提供社区居家隔离证明，并表示可以由人事跟居委会进行沟通，但孙某未提供证明，也拒绝出门沟通。在甲公司向孙某发出限期返岗通知后，孙某仍拒绝到岗。孙某仲裁庭审中表示其不去上班是因为两个因素，一个是出来不太安全，另一个是其同部门的60%同事都在远程办公，但价公司却要求其现场办公，有失公平。依据孙某的上述陈述，在其未提供证据证明其被依法实施隔离措施或因政府依法采取其他紧急措施导致不能到岗的情况下，其未到岗上班完全是因为其个人主观原因导致。因此，甲公司认定孙某旷工并无不当，其解除行为应属合法，孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予驳回。
【评析】
疫情因素导致的缺勤一般不宜认定为旷工，即使员工未出勤的行为存在一定问题，裁审机构对旷工的定性也持谨慎态度。通过本案用人单位的胜诉经历，可以对疫情期间旷工认定的问题总结以下经验予以借鉴：第一、员工缺勤应存在主观过错，即无相关证明证实其因疫情缺勤的必要性和合法性；第二、用人单位应积极配合协调而非机械适用缺勤认定旷工，由于疫情防控措施执行的标准不同，确实存在实际管控方面的出入，因此，用人单位应尽量了解具体情况，案例中甲公司要求与居委会直接对接的操作应属得当；第三、应进行必要的事前催告和提示，虽然并无事前提示的法定程序要求，但通过书面催告可以起到一定的铺垫作用，也可侧面证明员工存在主观过错。第四、用人单位自身是否存在疫情复工缺陷（有无必要的复工手续）、以及是否具备疫情防控要求的工作条件（环境、口罩等），也是部分裁审机构考虑员工缺勤是否具有合理性的重要因素，用人单位对此也应予以关注。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
宋辉律师
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