新冠“乙类乙管”后的企业用工问题解析

1.“乙类乙管”的实施时间及界限管理

2023年1月8日实施“乙类乙管”，由此标志着新冠肺炎疫情结束。而相应的政策法规和地方文件均是在“乙类甲管”的新冠肺炎疫情框架下设定的，甚至有些文件明确规定“有效期至新冠肺炎疫情结束时止”。因此，2023年1月8日标志着相关政策文件已无直接的适用基础。另外，2023年1月8日零时之前的新冠感染者，仍应按照原政策处理。实操难度在于核酸报告的时间或认定判断的时间节点，此点用人单位应提前做好应对。建议用人单位从宽处理，针对2023年1月8日仍无法复工的“小阳人”仍执行原政策，但应仅限于自身感染居家隔离的情形，密接者可以不再考虑。

2.新冠“乙类乙管”后的整体政策把控

“乙类乙管”后疫情的影响仍然存在，原有就业保障、灵活用工、社保减缓、金融支持、助企纾困、劳动争议处理等政策，仍应维持或延伸。与“乙类乙管”同日颁布的最新政策为《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发[2022]36号）。足见官方态度，具体内容在此不赘。

3.新冠感染后的工资与出勤

“乙类乙管”新政规定，新冠感染后“居家自我照护”，因此，出现症状居家的，可以按照病假处理。甲类管控措施取消后，“按照劳动合同约定支付工资”的规定已无法律基础。

既然是乙类管理，员工阳后如身体允许仍可出勤工作，此情形虽占少数但也不能排除，由此便对上班的“阴险小人”构成危险。据此，为保证用人单位正常有序运转，建议用人单位提前做好出勤要求的预案，以避免不必要的纷争。同时，与前述情形相对应，“杨过”到“杨康”需要自己身体的逐渐过渡和调整，更不排除“杨过”员工需要照顾同居子女和老人的情形，因此，安排年假、育儿假、护理假，均可在各个阶段予以灵活适用。

4.新冠感染后的试用期问题

虽然“乙类乙管”，但新冠感染后的状态仍在持续，其对试用期管理的影响必然存在，因此，建议可继续沿用疫情甲管模式下的试用期中止的操作。但试用期中止应以地方政策为准，“乙类乙管”状态下，应予事前明示。

5.新冠感染后的调岗调薪

三年疫情对用人单位造成的影响客观存在，故用人单位存在客观情况发生重大变化的情形，法律框架内可以依法进行调岗调薪操作。但对于新冠感染的员工，复工后其工作状态及身体情形均因人而异，如因此出现不能胜任工作的情形时，用人单位应谨慎适用调岗调薪操作。

6.新冠感染员工劳动合同的解除与终止

新冠问题大概率涉及《劳动合同法》第四十条的医疗期满、不能胜任和情势变更的非过失性辞退情形，用人单位对因新冠问题引起的上述解除操作务必谨慎。至于《劳动合同法》过失性辞退问题，主要涉及违背诚信、以疫情为由不出勤等，对此，用人单位在进行“无复工障碍”、“协商年假或待岗”、“教育规劝”等程序后，可以依法解除。

“乙类甲管”框架下，相关政策文件有劳动合同期满予以顺延的规定。“乙类乙管”模式下，仍可继续参照适用，医疗期顺延为法定延期情形，其他情形也存在诸多不确定因素，故建议用人单位应结合个案对期满终止的操作予以具体适用，但应注意在1个月的宽展期内操作完成，以避免期满后未续签的二倍工资风险。

7.新冠感染与工伤

新冠感染为疾病而非伤害，工伤框架下除48小时突发疾病视同工伤外，疾病类工伤相对较少。因此，新冠感染与工伤已经逐步脱钩。但如新冠感染诱发疾病且又符合48小时视同工伤情形的，则应按工伤处理。

2022年12月27日

注：后期出现疫情新政，以官方解释为准。