多种不同解除原因并存的情形下，如何认定劳动合同的解除性质
【案情】
2018年12月4日，甲公司口头通知马某解除劳动合同，解除原因为劳动者过失，同时甲公司要求马某填写辞职申请单，马某在辞职申请单上的“不能胜任”处调勾。同日，双方又签订解除劳动合同协议书，协议约定：1、经甲乙双方协商一致，同意予2018年12月4日解除双方签订的劳动合同；2、甲公司于2018年12月份工资（含十三薪）正常支付给马某，社保缴纳至2018年12月；3、本协议生效后，马某不得再以任何理由向甲公司提出任何赔偿或补偿要求；4、本协议经双方签字或盖章后立即生效。甲公司在该协议上加盖印章，马某签字，但同时在该协议上注明“以上所述第三项本人不认可”。2018年12月5日，甲公司又向马某送达了书面的解除劳动合同通知书，解除原因为劳动者过失。2019年1月，马某提起劳动争议仲裁，以甲公司违法解除劳动合同为由，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间，仲裁委员会要求甲公司对解除原因进行当庭说明，甲公司当庭陈述：其解除马某劳动合同的原因是劳动者过失，因马某存在拒不服从公司管理、严重失职等情形，故其解除行为合法。不同意支付赔偿金。为证实自身主张，甲公司提供规章制度、客户投诉记录、考勤记录、往来邮件等，拟证明其解除行为合法。马某则认为其不存在违法解除的情形，甲公司应承担违法解除劳动合同的责任。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司确认解除原因为劳动者过失并提供相应证据，马某对此不予认可。现有证据资料不能证明马某存在符合规章制度解除劳动合同的情形，故解除行为应属违法，应向马某支付违法解除劳动赔偿金。
法院审理认为：2018年12月4日，双方之间签订《解除劳动合同协议书》第一条明确记载了双方协商一致解除劳动合同的性质，且马某在该协议书上明确书写对第三项内容不予认可的事实能够说明马某对第一、二条内容已经经过思考，亦能说明签订该协议时其对通过协商一致方式解除劳动关系并无异议。从法律后果上来讲，至签订协议之时，双方劳动关系已经以协商一致的方式解除。故，虽甲公司此后又以严重违反规章制度的原因向马某送达了解除劳动合同通知书，但此同协商一致的方式解除劳动关系之间不存在必然矛盾之处，因为双方签订《解除劳动合同协议书》之时双方劳动合同已经解除，而不会因甲公司再次发送不同事由的通知书而改变之前已经协商一致解除劳动关系的事实。故，本院认定双方之间的劳动关系于2018年12月4日以协商一致的方式解除。劳动合同法明确规定了用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。通过在案证据等材料可以得出解除劳动合同并非由马某提出的结论，甲公司亦未提交系劳动者提出辞职的其他证据，故应认定系甲公司提出解除劳动合同。结合马某签订协议当时已经做出了不认可第三条内容的意思表示，故双方对此条内容并未达成合意，该条款并未产生效力。故，甲公司应向马某支付解除劳动合同的经济补偿金。
【评析】
本案中甲公司解除劳动合同的原因存在多种情形且前后矛盾，此种反言的情形用人单位应予杜绝。否则，不但造成案件审理过程中不必要的困难，也会给用人单位自身带来不利后果。本案双方12月4日当日确定解除原因为“不能胜任工作”（辞职申请单）和协议一致（解除协议），次日又为单方辞退（解除劳动合同通知书），故法院应以在前的解除原因确定解除性质，鉴于双方对协商一致达成一致意见，故法院对劳动合同系用人单位提出协商一致解除的定性应属无误。但如果同日存在不同的解除原因，则仲裁委员会要求用人单位对解除原因进行明确说明的操作应予肯定，在用人单位自身明确解除原因后，按照该解除情形进行实体审理。如在诉讼阶段，出现反言，则不予涉及。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
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