确认劳动关系诉讼对时效中断的认定和影响
【案情】
周某于2021年11月10日提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金和公休日加班费。甲公司认为双方劳动关系于2020年4月29日解除，周某请求超过仲裁时效。周某则认为：其在本次仲裁之前已经有过确认劳动关系的劳动争议程序。从二审判决之日到第二次仲裁并未超过仲裁时效。仲裁审理查明：周某于2020年10月27日申请仲裁，要求确认双方自2008年1月至2020年4月29日存在劳动关系。该劳动争议经一裁两审程序，于2021年9月17日终审确认双方自2008年1月至2020年4月29日存在劳动关系。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双方劳动关系于2020年4月29日解除，周某提起仲裁之日已超过时效且其也不能证明存在仲裁时效中止、中断的情形，故其仲裁请求不予支持。
法院审理认为：双方第一次劳动争议历经仲裁和两审审判程序。但除确认劳动关系起止时间外还涉及其他争议。从案件审理中周某的主张来看，其自始对劳动关系不持异议，故其对劳动关系项下各项权利的主张就应遵循仲裁时效期间规定。现周某主张2021年9月17日二审法院对确认劳动关系作出终审判决引起时效中断，说明其主张确认劳动关系后才知权利被侵害的理由不能成立，在周某确认劳动关系仲裁及诉讼中，其并未对本案诉请事项主张权利，故周某主张仲裁时效中断，本院不予采信。其诉讼请求均已超过劳动争议仲裁时效，本院不予支持。
【评析】
单独的确认劳动关系的诉讼请求是否可以起到仲裁时效中断的法律后果，目前在实务中认定不一。实务中某些裁审机构一律以确认劳动关系程序的时间节点作为时效中断的处理。但随着劳动争议多元化发展，我们发现某些案件确实存在通过劳动关系的确认之诉来激活时效的问题，由此，便需要裁审机构对确认劳动关系之诉对仲裁时效的影响进行甄别。对此，天津劳动法律师认为：法律并无将确认劳动关系诉讼与其他劳动争议诉请分开或递进主张的强制性要求，因此，在实务中需要判断后续的劳动争议主张是否必须以存在劳动关系、明确劳动关系起止时间、确定解除/终止原因等因素为前提，实际上前述内容也完全可以合并主张。据此，应当将劳动者一方基于诉讼技巧而拆分主张所引起的仲裁时效问题，按照超过时效处理。综上，劳动争议领域，拆分诉讼大概率存在仲裁时效风险，如劳动者没有书面通知主张权利、其他机关投诉举报等明确的时效中断事由，则仅依据前次生效判决的时间节点作为仲裁时效中断的观点，应当予以否定。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
宋辉律师
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