群发电子邮件能否认定为有效通知
【案情】
2021年9月9日，甲公司以员工陈某连续旷工三天、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。陈某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：公司于2021年9月3日群发邮件，通知相关员工于2021年9月6日至9日进行培训，培训地点为公司会议室。因陈某9月6日、9月7日、9月8日连续三天培训旷课，根据公司员工手册的规定：培训旷工按照旷工处理、连续旷工三天予以解除劳动合同处理。故公司解除行为合法。陈某则称：其为销售经理，工时模式为不定时，平时不到公司报到打卡。其并未看到公司通知培训的邮件，公司并未对其缺勤培训的情形进行任何形式的告知，故公司解除行为应属违法。仲裁审理查明：2021年9月3日甲公司以邮件群发的方式向包括陈某在内的全体员工的各电子邮箱发送了培训通知，2021年9月7日陈某通过该邮箱向公司发出两封涉及其他工作内容的电子邮件。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位应对单方解除行为合法承担举证责任，现甲公司仅凭群发电子邮件的行为，不能证明其将培训通知有效通知陈某，故其以陈某旷工为由解除劳动合同的行为违法，故应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：甲公司通过工作邮箱群发的方式通知陈某参加培训，陈某认可该邮箱确实为其工作邮箱但否认收到该邮件。但甲公司已经证明了其向陈某工作邮箱发送培训通知的情况，现陈某并未提供证据证明其存在接受该邮件的障碍，根据高度盖然性原则，本院对于甲公司称已经成功发送该培训通知邮件的主张予以采信。但鉴于陈某不定时工作制的性质，而甲公司也未提供证据证明陈某有必须每天查阅邮件的工作职责，故对其称陈某应当在2021年9月3日即知晓培训通知的主张不予采纳。陈某于2021年9月7日登陆工作邮箱发送过邮件，故认定自当日起陈某应当知晓甲公司的培训安排，2021年9月6日无法认定为陈某有意不参加培训，故甲公司以陈某2021年9月6日、7日、8日连续旷工三天为由解除劳动合同的行为，应属违法。甲公司要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。
【评析】
电子邮件一般可以作为通知或送达的有效途径，甚至有些用人单位的劳动合同中明确约定“用人单位通过电子邮件群发、OA系统等电子平台随时或定期发布相应信息、劳动者有及时查阅的义务”。但即便如此，在解除劳动合同的操作中，如将未及时查阅邮件作为认定严重违反规章制度的事实要素，则略显牵强。解除劳动合同既是用人单位对劳动者最为严厉的惩戒措施，也是用人单位败诉后最为严重违法后果，故无论从解除的合法性把握还是后期不利结果的预判，用人单位均应格外慎重。案例中甲公司的群发邮件并未要求员工阅后回复，也未在出现培训旷课后向员工询问情况或发出催告等操作，其径行解除劳动合同的行为过于草率，仲裁和法院认定违法解除，应属无误。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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