辞退员工后即删除管理系统恐面临违法解除的风险
【案情】
2020年3月4日，甲公司向于某发出解除劳动合同通知书，解除理由为无故旷工，严重违反规章制度。吴某于2020年4月提起劳动争议仲裁，要求确认解除行为违法并继续履行双方的无固定期限劳动合同。甲公司辩称：公司因调查他人违规事件中发现于某存在多次未记考勤的旷工行为，于某作为公司高级管理人员，虽实行不定时工时，但不意味着其可以不接受公司的考勤管理。现根据公司《员工手册》的规定，对于某作出解除处理并无不当。仲裁审理期间双方无争议的事实确定如下：于某自2005年入职甲公司，2008年双方签订无固定期限劳动合同。于某担任甲公司销售经理、实行不定时工时制，劳动合同约定考勤时间为：8:30至17:00，单休；考勤方式为打卡，于某通过甲公司的办公系统汇报工作。该系统包括工作绩效目标（业务目标）和如何完成工作做人目标（人员发展目标）。2020年3月4日解除劳动合同后，甲公司将于某在办公系统中的账号注销，现无法恢复。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的《员工手册》对员工考勤管理、请假流程均有明确规定，于某在2019年度存在累计14天的考勤异常情形且其并无法就上述未打卡情形进行充分的举证说明，故甲公司认定旷工并解除劳动合同并无不当，于某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。
法院审理认为：于某主张考勤未打卡的期间系按公司规定进行培训支持或团建活动的行为且已经报总监批准，相应申请在办公系统中均可体现，但因被辞退已无法提供相应证据。对此本院认为：由于甲公司辞退于某后即将其办公系统账户注销，导致目前无法有效恢复相应数据，也无法还原相应事实，甲公司对此应承担相应不利后果。同时，甲公司对于某2019年度的绩效考评为A，也可以说明其后期以旷工为由辞退于某有悖一般常理。甲公司虽在规章制度中规定了员工应当考勤，但对高级管理人员并未切实进行考勤审查，对可能出现的未打卡情况长期处于容许态度，故甲公司对于某未记录考勤的行为判定为旷工，依据不足。据此认定其解除行为违法，对于某继续履行劳动合同的请求予以支持。
【评析】
不定时员工虽然不能豁免用人单位的考勤约束，但较标准工时员工在出勤管理方面确实更为灵活。案例中甲公司最值得诟病的操作即为离职后即删除于某的账号，由此导致无法通过相应数据有效反应员工在职期间的工作状态。虽然管理系统的数据与旷工不必然关联，但法院按照举证责任的分担规则，认定用人单位解除依据不足，也在正常裁量范围之内。天津劳动法律师认为：用人单位对解除行为的合法性应承担举证责任，此案用人单位败诉的关键在于不能充分证明员工未打卡的情形属于旷工，而系统数据的删除又动摇了法院对解除行为合法性的心证认定历程。故用人单位因此承担违法解除的责任，也属正当。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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