员工停职调查两年半后被辞退，解除行为是否合法
【案情】
2019年7月5日，甲公司以王某严重违反规章制度为由将其辞退。王某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金及停职期间工资待遇。仲裁审理确认双方无争议的事实如下：王某自2010年入职甲公司任物流经理职务，2017年1月，甲公司对王某作出停职待岗决定，自2017年1月至2019年6月，甲公司未向王某支付工资。关于解除劳动合同问题，甲公司主张王某在职期间违反公司利益冲突规定，安排亲属成立与公司存在供应关系的经营主体、违规将物流配送业务外包给该主体，经公司待查最终确认，王某行为构成严重违反规章制度并给公司造成经济损失。上述过程由公司内部纪律委员会调查并有外聘会计师事务所审计报告和律师事务所法律意见辅助。王某对违反利益冲突的行为认可，但主张公司长达两年半的调查期间已经超过正常处理该事件的合理期限。根据相关规定，违纪行为超过6个月后再处理的应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的利益冲突规定经过民主协商及公示程序，可以作为确定案件审理依据，王某对违反该规定的情形并无异议，仅以处理周期过长为由提出确认解除行为违法的主张依据不足，其相应请求不予支持。
法院审理认为：双方对王某违纪事实的情形均无异议，王某仅主张甲公司解除劳动关系不符合《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》12条的规定，属于违法解除。本院认为甲公司与王某解除劳动合同应以公司内部纪检部门做出的最终处理决定为依据，纪检部门做出处理决定的时间是2019年6月27日，甲公司于2019年7月与王某解除劳动合同不违反上述规定。故甲公司解除行为并不违法，王某请求不予支持。
【评析】
尽管劳动法、劳动合同法并未对用人单位解除劳动合同的期限作出规定，但用人单位超过合理期限以劳动者存在过错行为为由解除劳动合同亦违反诚实信用原则，故用人单位解除劳动合同应当有期限限制。此即为《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》设定6个月期限的用意所在。实务中知道或应当知道过失性辞退的情形，存在着发现、调查、确定的过程。有时需要通过第三方主体协助完成上述过程，例如审计、评估、司法程序等。而第三方程序的进程并非用人单位可以控制。因此，对较为复杂的辞退情形，恐难在6个月内确定。而前述规定中6个月的期限，也未设定中止、中断或顺眼的空间。因此，建议用人单位通过规章制度的方式将起算6个月时间的起点进行明确。案例中法院的观点即以调查结束定论之日起算6个月，因此自然未超过该期限。另外，案例中关于调查期间工资待遇问题未予涉及，天津劳动法律师为：虽然劳动者违纪事实成立，但长达二年半的时间不发放任何工资也存在一定争议，故建议考虑给予必要的生活保障费用。
【法规】
《天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则》（津人社规字〔2018〕14号）
第十二条 劳动者有《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。
宋辉律师
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