员工以跳楼轻生的方式拒绝调岗，公司辞退是否合法￨天津劳动争议律师
【案情】
陈某自2011年4月入职甲公司从事操作工工作。双方自2014年4月1日起签订无固定期限劳动合同，劳动合同约定：“陈某从事操作工岗位，在合同期间内，甲公司因生产工作需要确需调整工种，须经得双方协商；甲公司因工作生产需要可以对陈某进行跨班组、跨工序、跨分厂跨部门的调动，陈某均应服从。”2018年7月10日，甲公司以短信的方式通知陈某，认为其在原来的质检工作组屡次出现错误为由，安排其到装配组从事操作工工作。陈某对此不予认可并找到甲公司要求收回调岗决定。双方对此未达成一致意见。2018年7月13日，陈某拉着横幅坐到甲公司仓库窗台上，要求甲公司撤回调岗决定，并自行报警。后陈某经公安人员规劝下楼并带至派出所进行了批评教育。陈某在派出所具保证书，表示其深刻认识到过激行为的错误，承诺后续将以正常法律途径解决，不再会有此类情况产生等内容。2018年8月1日，甲公司将陈某辞退。解除理由为严重违反规章制度（拒不服从管理、旷工、以自残手段威胁公司、严重干扰经营秩序）。陈某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。另查，甲公司员工手册第6.8条款规定：“以自残或威胁等手段，试图迫使管理者答应其提出的条件，属于胁迫管理者行为，即给予解除劳动关系处分。”该员工手册经职代会讨论并组织包括陈某在内的员工进行了学习。
【裁判】
仲裁审理认为：陈某以跳楼轻生威胁甲公司的行为确有过激之处，但在派出所当日对陈某进行询问时，陈某即认识到自己存在的过错，亦对自己的行为作出了深刻的检讨，并保证以后会通过正常法律途径解决，不再发生此类情况。在此情况下，甲公司仍以陈某跳楼轻生事件为由对陈某某作出开除处理，有所不妥。故其解除行为应属违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院审理认为：首先，陈某调岗前后的两个岗位属于不同工种，根据《劳动合同》约定，调整工种的需经过协商，甲公司仅通过短信通知陈某单方调岗的行为不符合双方签订的《劳动合同》的约定，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的“变更劳动合同，应当采用书面形式”的要求，故对甲公司主张的陈某存在拒不服从管理的行为不予认可。其次，甲公司有人脸识别考勤，其主张陈某存在连续旷工3天的行为，但并未提交考勤记录予以证明，其提交的监控视频中的岗位为陈某调整后的工作岗位，但并未体现陈某是否仍继续出勤的情形。因甲公司存在违法调整岗位行为，故该视频无法证明陈某存在缺勤的事实，故对其主张的陈某存在连续旷工三日的事实不予采信。最后，在甲公司调整陈某岗位之后，陈某与甲公司之间发生矛盾，陈某通过坐到窗台拉横幅、报警等方式表达诉求，寻求解决办法，该行为虽存在不妥之处，但矛盾系甲公司违法调整岗位的行为所引起，甲公司对矛盾的发生存在过错，且视频中反映的情况不足以认定其存在跳楼自残的极端行为，甲公司缺乏足够证据证明陈某存在《员工手册》规定的“胁迫管理者行为”，故对甲公司主张的陈某存在以极端方式（跳楼自残）向公司提出诉求的行为，不予认可。综上，甲公司解除与陈某的劳动关系的行为缺乏相应的事实和法律依据，属于违法解除劳动关系。
二审法院审理认为：陈某自2011年4月起在甲公司工作，至双方发生争议止已经7年多时间，在陈某工作期间，其从事的工作内容基本固定，对她而言应该属于较为熟悉的岗位。如今公司以其熟悉的工作上出差错为由调整新的岗位，对于陈某来说，自然会产生“不安”心理，在请求公司管理人员收回调岗决定无果的情况下，这种“不安”心理可能最终导致其“过激”行为的冲动。当然，从整个公司的管理上讲，对员工的岗位调整也属正常的，但应当采用既符合合同约定，也符合人性化的管理，即应当提前与员工进行沟通与协商。作为员工的陈某，在得知自己岗位将被调整，而拒绝调整则可能失去工作的情况之下而采取的过激行为显然也是不当的，给公司带来的显然是负面的影响。综合以上事实，也鉴于双方已经实际解除劳动关系，侧重于评判哪一方在本案中的过错程度，无益于本案双方的争议解决。为此，本院参照“双方协商解除”的相关规定，由甲公司按陈某的服务年限，以每年一个月的工资标准给予经济补偿。一审查明的事实清楚，但完全认定甲公司的过错有失偏颇，本院予以改判，即甲公司支付陈某经济补偿金为30987元（3443元/月×9月）。
【评析】
本案的结果相信用人单位无法认同但劳动者尚可接受。该处理方式是目前裁审机构针对过激劳动争议处理的常规思路。从二审法院的论证不难看出，其对甲公司的解除行为并未予以否定，甚至对单方调岗也变相予以了肯定。但劳动者既然可以在用人单位作出过激行为，其也可以在拿到不利判决结果后对法院作出过激反应。据此，鉴于劳动保障法的社会法属性，审判机构一般均会作出对劳动者有利的侧重保护。但天津劳动法律师认为：此种保护应控制在一定限度之内，一审法院在认定违法的同时，对调岗行为也给予了否定评价，对用人单位的处理难免矫枉过当。同时，必须看到，对劳动者劳动者“以死相逼”的极端行为，应倡导正确的劳动纠纷救济途径，如变相放纵，将极大加重用人单位的管理困难，激化劳动者与用人单位矛盾，不利于维护和谐稳定的用工环境与社会秩序。实务中如何平衡的问题，既是用人单位的处理盲区，也是裁审机构的认定难点。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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