如何认定和判断员工拒不服从管理或工作安排的行为
【案情】
周某与甲公司自2008年8月1日建立劳动关系。2021年10月21日，甲公司以周某存在员工手册中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的严重违反规章制度的情形为由将周某辞退。周某为此提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。甲公司辩称：周某未完成公司安排的工作内容，工作迟延、消极应对，其行为符合规章制度中规定的辞退情节。周某述称：甲公司以业绩不达标为由对本人调岗，虽然本人承接了部分公司交派的工作，但调岗后的工作职责、考核标准并未明确，因此，双方在对新岗位工作内容的沟通过程中存在工作无法完成的情形，上述情形并非个人原因所致，故公司解除行为违法，应当恢复劳动关系。
仲裁审理查明：2021年8月11日8：45分，周某直属主管李某向周某发送邮件载明，“…以下产品的上线任务需要在8月31日之前完成，请您按时完成工作并将工作完成报告书面答复我。周某回复李某，“邮件中提及的上线产品共计20个，经过排查，其中13个已经上线或者撤销；1个实际由上海团队负责实施；其余6个均处于“推进状态，但是由于各类客观条件限制导致其难以在短期内安排上线…在获得你的确认与授权后，我将协调各个相关团队，包括业务用户，进行后续计划的评估/修订/实施，直至全部上线或撤销…另外特别追加一些说明：我受理以下邮件中部分相对合理要求，并不代表我接受该工作岗位的变更安排，亦不代表我接受相应任务的考核目标…”。另查：甲公司员工手册经过职代会讨论，周某作为职工代表在讨论决议中签字确认，同时，周某认可员工手册包括其在内的全体员工每人一册。
【裁判】
仲裁审理认为：周某对未完成销售业绩的事实予以认可，故根据双方签订的绩效考核文件，甲公司有权按照不能胜任工作的约定对周某进行合理的岗位调动。但劳动者能否胜任工作任务，应该从劳动者的工作性质、专业特长，工作经验等方面考量。周某的岗位调整也要有一个适应的过程，双方对具体工作内容并未明确，周某工作从任务量和技术性上个人能否完成尚未可知，周某通过回复邮件也提出了自己的疑问，因此从主观上来说不能认定周某无故不服从工作分配。据此，甲公司解除行为依据不足，周某要求恢复劳动关系的请求予以支持。
法院审理认为：用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。本案中，用人单位据以解除周某的《员工手册》经过民主协商及公示程序，对周某应具有效力。在本案中，甲公司解除的依据为解除处分中的“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”条款。由于上述条款的规定较为抽象，对劳动者而言缺乏可预期性，对于用人单位规章制度的合理性，法院有权进行审查。上述条款中明确了不服从或拒不接受工作分配、指挥的前提是无正当理由，对于“无正当理由”，应考虑用人单位分配的任务是否合理。如果用人单位分配的任务超过了劳动者应承受的能力范围，劳动者未完成，不能视为是无正当理由不服从工作。对于分配任务的合理性，应由用人单位承担举证责任。本案中，周某的直属领导在8月11日上午分配给原告20个产品上线任务，周某收到任务后也积极回复，并完成了部分任务。但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，周某也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成。而甲公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从周某无法按时完成工作任务就认定原告拒不服从工作安排。综上，甲公司解除劳动合同的行为应属违法，其关于无需继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。
【评析】
拒不服从管理或工作安排的认定是惩戒操作中的难点，用人单位以此作出处理往往被认定为违法。天津劳动法律师认为，结合案例中仲裁和法院的认定，用人单位此类操作应注意以下四个方面的把握，方可有胜诉把握。
基础性：无论何种惩戒操作，依法制定的规章制度均是用人单位合法操作的基础，否则，一切均无从谈起，案例中规章制度并无基础性障碍，方存在讨论甲公司适用尺度的问题。
明确性：虽然案例中规章制度完善，但具体岗位职责或考核标准等并不明确，在员工岗位职责不明确的情形下，很难说可以准确定性不服从管理和安排的行为。因此，明确的岗位职责也是进行此类操作的前提。
准确性：具体前述条件后，实操过程中准确的判断和定性，是处理个案的操作要求，案例中仅呈现出未完成部分工作的事实，但对工作是否可以由员工独立完成，并未涉及，因此，可以认定尚欠周延。
合理性：如果上述操作存在瑕疵，自然存在裁审机构司法干预合理性认定等问题。退一步讲，即使实体行为认定无误，程序上是否应当事前催告或给予改正机会，均是程序合理的考量因素。
过错性：比照旷工认定，员工主观过错是认定此类行为的关键要件。正如案例中法院所述，“无正当理由”、“拒不服从”等，均是认定员工主观过错的因素，而此类举证则当然属于用人单位的证明范畴，如此部分缺失，同样无法得出合法解除的认定结论。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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