来源不明且存在合法性瑕疵的文件不能作为定案证据使用
【案情】
2021年10月，徐某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2021年绩效工资20万元。为证实自身主张，徐某提交甲公司《核心管理层薪酬方案》一份，该方案有甲公司原法定代表人曹某的签字。该方案显示徐某职级的管理层存在年度绩效的规定，该绩效工资于每年年底兑现，中途离职的按比例核算。因徐某于2021年10月离职，故其仲裁主张甲公司按2021年度第1、2、3季度核算绩效工资。甲公司对比辩称：徐某职级不存在绩效工资项目，曹某为公司原法定代表人且其是原投资方派驻的代表。2021年4月，因甲公司股权争议，其投资方撤资，曹某等卸任甲公司管理层职务。现徐某在曹某的公司工作，故甲公司怀疑该文件为曹某离任后向徐某出具，其落款时间虚假。对此，仲裁询问徐某《核心管理层薪酬方案》的来源，徐某称是在公司财务室的档案柜中取得，并同时提供其与现任法人的谈话录音，拟证明存在绩效工资问题。
【裁判】
仲裁审理认为：徐某仅提供薪酬方案但并未就绩效工资考核的标准进行说明，也并未进一步提交具体的绩效考核方案，故现有证据不足以证明徐某有权主张绩效工资，故其请求不予支持，
法院审理认为：首先，该薪酬方案对于徐某甚为有利，关系到其工资待遇是否真实的利益问题，而徐某称上述考核方案的来源系其未经同事知情及同意情况下自己从财务档案柜取走，如若该陈述是事实的，存在证据来源不合法问题，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零六条“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”该证据属于非法证据，原审法院不予作为定案依据正确。其次，从本案现有证据分析，本案中，徐某在与甲公司法定代表人的沟通过程中虽提及绩效工资，但法定代表人并未明确答复。徐某入职甲公司已3年之久，如存在未发放绩效工资问题，正常情况下理应会有相应催告或其它证据显示，但徐某并无提供存在当时催告等方面证据予以佐证；综上，徐某持有的《核心管理层薪酬方案》来源并不合法，且并没有确凿证据可以证明在陈日升离职前已确实存在。本院对绩效工资的请求不予支持。
【评析】
本案虽为劳动纠纷，但系投资人股权争议引发的高管用工争议。此类争议一般涉及的标的额均较大，裁审机构囿于劳动争议的干预范围，也无法还原整体背景作出客观公正的判断。此种模式下，便要求裁审机构对相应证据资料的审核认定应给予从严把握和认定。案例中徐某提供的证据有悖常理，且证据来源存在明显瑕疵，故在无其他有力证据补强的前提下，裁审机构作出对高管劳动者不利的裁判结果，应属正当。
【法规】
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释
第一百零五条 人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。
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作 者：宋辉律师
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