发表时间:2021/10/06 22:22:35 浏览次数:473
第七条劳动合同对劳动报酬及加班工资计算基数约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定加班加点工资计算基数，以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。
条款解析：本条对劳动报酬条款约定不明时的处理方式进行了指引性说明。即劳动报酬约定不明确的，先协商、协商不成适用集体合同，无集体合同或无法适用集体合同的，适用同工同酬原则；加班费基数约定不明确的，先协商，协商不成适用集体合同，无集体合同或无法适用集体合同的，按照扣除加班费后的应得工资作为基数计算加班费。提示大家注意：“14号文”中有两处“应得工资”，一处为本条，另一处为第四条二倍工资中的“应得工资”。具体适用时两处“应得工资”是否等同处理，即计算加班费基数的应得工资是否也应扣除一个结算周期之外的工资？对此，笔者认为：二者仍需区别对待，二倍工资并非劳动报酬，而加班费不宜将特殊类型的工资项目再次扣除。即，加班费应得工资基数应当高于二倍工资的应得工资基数。
问题问题：当劳动报酬与加班费基数的约定存在争议时，适用的标准是不同的，前者适用同工同酬；后者按照应得工资计算。但是，如果当加班费基数没有约定时，用人单位举证证明全体员工的加班费均是按照最低工资标准为基数计算，在此种情形下，是适用同工同酬原则全部按照最低工资标准作为基数还是仍要以应得工资作为基数，如按照应得工资作为基数计算加班费，是否有悖同工同酬原则，是否会引发其他员工的诉累？似乎通过“14号文”无法解决。
实务应对：通过劳动合同条款或规章制度明确加班费的计算基数。尽量避免本条的适用。当然，在实务中也存在明确约定基数时员工拒绝或消极抵触的情形，对此，可以通过员工签收的薪资结构确认单、工资条等其他书面资料予以变通。审判实务中，在加班费基数没有明确约定的情形下，如果员工对加班费数额予以确定且长时间未提出异议，则推定员工认可加班费的计算方式，如再次主张差额，则一般很难得到支持。
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作者：宋辉律师
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