员工为用人单位劳动争议案件出庭作证有哪些风险

发表时间:2024/08/11 08:17:06 浏览次数:2320

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【案情】

2021年3月，甲公司以何某严重违反规章制度为由将其辞退。何某为此提起劳动争议仲裁，仲裁及诉讼期间，甲公司安排何某的下属、目前仍在甲公司任职的张某、王某出庭作证，证明何某工作期间存在言语不当、推卸责任、生活作风不检点、骚扰女下属等行为。该案经仲裁和一审程序后，认定甲公司解除行为违法，违法理由为甲公司规章制度未经民主协商程序、甲公司主张的何某违纪行为依据不足等。该案结束后，何某于2021年7月18日以张某、王某为被告提起诉讼，主张二人出庭作证构成对其名誉侵权，要求二人连带赔偿精神损害抚慰金100000元。

【裁判】

一审法院审理认为：公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。张某、王某出庭作证应实事求是、客观评价，但该二人所做评价并非客观事实，属于主观臆断，且无相关事实依据，庭审中张某、王某也未举示证据予以证明评价事实的客观真实性，故二人在主观上存在一定过错，鉴于甲公司对何某作出了开除的处分决定，且该处分决定被确认为违法，张某、王某的行为对何某名誉造成了一定实质影响，降低了其社会评价，应当承担相应的民事责任。据此判决二人向何某连带赔偿精神抚慰金2000元。

二审法院审理认为：何某在一审举示了区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书，该仲裁裁决书虽认定甲公司解除劳动合同关系违法，但法院判决未将证言作为定案依据的原因是张某、王某与甲公司存在利害关系，并不是证言虚假。据此，不足以说明张某和王某对何某进行不实或虚假评论的行为。名誉是指民事主体所享有的社会评价。侵害名誉权所造成的损害后果是受害人的社会评价降低。公民的社会评价应以一般社会主体普遍判断为标准，并非以个别当事人的主观感受定性。本案中，张某和王某应甲公司要求出庭作证，并未就该证人证言向不特定群体进行公开传播。因该证人证言并未公开传播，故该评价未被一般社会公众所得知，便也无从得出一般社会公众降低钟强社会评价的结果。甲公司对何某作出开除决定系其对职工的内部管理行为，不能据此就得出何某的社会评价已经受到降低的结论。故张某和王某的评价行为未造成何某的名誉受损。一审认定事实及法律适用有误，本院予以纠正。最终判决驳回何某诉讼请求。

【评析】

出庭作证是公民的法定义务，作为用人单位的员工，基于单位利益出庭陈述客观事实属于正常履职行为的体现。但是，在劳动争议实务中，员工基于用人单位的利益，受用人单位指派出庭作证，其针对的必然是原同事，此种情形便略显尴尬。但基于作证员工劳动关系存续的情形，用人单位安排作证也不能予以拒绝，此点也是作证员工的无奈之处。基于上述情形，天津劳动法律师认为，出庭作证无可厚非，但是应遵循客观事实陈述的基本准则，避免主观臆断性或意见性的陈述或判断，否则将会产生案件中的不必要的纷争。但实务中，裁审机构一般也不会以自然人的证人证言作为直接的定案依据。因此，在出庭作证的过程中，只要把握住陈述的分寸，避免不当的言论，即可避免陷入离职员工和用人单位之间的纷争，即使出现案例中的派生争议，也将占据主动地位。

【法规】

《中华人民共和国民法典》

第一千零二十四条民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。

名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。

第一千零二十五条行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，影响他人名誉的，不承担民事责任，但是有下列情形之一的除外：

(一)捏造、歪曲事实;

(二)对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务;

(三)使用侮辱性言辞等贬损他人名誉。

第一千零二十六条认定行为人是否尽到前条第二项规定的合理核实义务，应当考虑下列因素：

(一)内容来源的可信度;

(二)对明显可能引发争议的内容是否进行了必要的调查;

(三)内容的时限性;