隐瞒劳动争议记录是否属于入职欺诈￨天津劳动争议律师

【案情】

赵某于2010年12月6日与甲公司签订了劳动合同，工作岗位为人力资源总监。赵某在入职信息确认表中注明不存在未终止劳动关系、不存在劳动争议记录。2011年4月，甲公司以赵某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。无效理由为：赵某隐瞒与其他单位存在劳动争议记录的事实，构成入职欺诈。赵某则称：关于与乙公司劳动争议的情形，甲公司法定代表人知晓该事实且入职时已口头向甲公司法人说明，现甲公司以此作为无效理由不能成立。

【裁判】

仲裁审理认为：劳动争议记录并不影响用人单位对劳动者工作能力作出判断，故甲公司以此作为入职欺诈的劳动合同无效的理由，依据不足，其关于确认劳动合同无效的请求，本委不予支持。

法院审理认为：赵某主张其入职时已向甲公司说明与其他用人单位存在劳动争议的情况，但其未能提交证据予以证明。赵某应聘时提交的个人简历确实存在与事实不符之处。赵某是否与其他单位存在劳动争议确实可能影响甲公司对其是否录用进行的判断。故赵某在与甲公司签订劳动合同时，存在故意隐瞒真实情况的情形，可以认定其构成入职欺诈，甲公司请求予以支持，最终确认双方2010年12月6日签订的劳动合同无效。

【评析】

招聘入职阶段的核心即为知情权，用人单位和劳动者均享有知情权。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也应当根据实际情况，客观真实的告知用人单位自己的技能、工作经历、学历等情况。但较劳动者的知情权而言，用人单位的知情权应以建立劳动关系为必要，除此之外的部分，用人单位无权获取，劳动者也有权予以拒绝。虽然劳动争议经历是用人单位决定是否聘用的关键因素，但用人单位以是否存在劳动争议经历作为决定聘用与否的操作，其本身就存在较大争议，有劳动争议就不予录用，该操作涉及就业歧视的问题，因此，此类心照不宣的问题，不宜作为入职欺诈的判断因素。正如仲裁所述，除特殊岗位或特殊要求外，劳动争议记录与判断劳动者是否具有入职的条件或能力并无直接关联。综上，实务中将此类信息纳入用人单位知情权范畴的操作，存在较大争议和风险，建议用人单位应当谨慎适用。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

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作   者：宋辉律师

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