用人单位的违法或不当操作不能作为激活仲裁时效的起点
【案情】
王某为甲公司财务经理，2020年10月，王某因虚开增值税发票被羁押，2021年8月被判处有期徒刑1年，缓期2年执行。刑事判决载明：王某受公司领导（另案处理）指派，为解决公司员工福利问题，在2013年、2014、2015年实施虚开发票的犯罪行为，其应以单位犯主要责任人的身份追究刑事责任。2020年12月，甲公司董事会形成决议，鉴于王某的犯罪行为，决定取消其2020年当年绩效工资并对王某作出辞退处理。2021年10月，王某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发2020年违法克扣的绩效工资。该案经仲裁、一二审程序，最终于2023年3月判决甲公司向王某支付绩效工资，判决生效后于2023年10月执行完毕。
2023年12月，甲公司以王某为被申请人提起仲裁，要求甲公司返还2013年、2014年、2015年三年的绩效工资。理由为：王某刑事犯罪的时间为2013年至2015年，公司针对其犯罪行为作出扣发2020年绩效工资的处罚，后该行为被法院否定。但王某犯罪事实客观存在，故其应返还犯罪行为对应年度的绩效工资。仲裁出具不予受理决定后，甲公司诉至法院。
诉讼期间王某辩称：本案是由于履行劳动合同发生的争议，属于劳动争议案件，应适用一年的仲裁时效，根据生效判决确认，甲公司于2020年12月13日因虚开发票问题对王某进行了过失性辞退处理，时效应从该时间点开始计算，程序上超过时效。后期因为2020年年终绩效的争议终审判决是2022年3月1日，该时间是对甲公司违法行为的确认，不能作为时效的起点。案涉的三年度的所谓返还的薪资性质不是年终奖，是年终绩效工资，也就是每年年薪的年底兑现部分，该部分年终绩效与公司的实际经营收入挂钩，每年进行微调。由于虚开发票的行为并未影响2013-2015年的公司收入，王某刑事案件的行为与本案诉争的返还绩效工资无关。王某的虚开行为已经受到甲公司过失性辞退处理，目前再要求返还所谓的工资没有法律和约定的依据，也违反重复处理的原则。
甲公司则称：王某与公司关于2020年度绩效工资的争议在2023年3月1日终审，故公司自该时间点方知晓权利受到侵犯，故在2023年12月提起仲裁未超过时效。
【裁判】
法院审理认为：劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。甲公司主张被告2013-2015年存在犯罪行为由此导致绩效奖金应予退回，而结合甲公司作出的解除决定及刑事判决，其至迟已于解除决定作出时或刑事案件审理、判决时已经知晓主张依据的事实，而甲公司未在上述事实发生后一年内主张权利，而是于2023年12月28日才就本案诉讼请求提起仲裁申请，已超过仲裁时效，王某提出的时效抗辩，本院予以采信。最终判决驳回甲公司诉讼请求。
【评析】
本案从实体上看，甲公司是单位犯罪的主体，如其通过司法程序从王某处获取退还的奖金，无异于基于犯罪行为而获益。从程序上看，甲公司2020年12月作出的因王某2013至2015年度的犯罪行为而扣除2020年绩效的决定本身即违法，该违法行为于2023年3月1日经司法程序最终确认，甲公司不能因其违法行为确认之时作为其再次主张权利的起点进而豁免仲裁时效，该观点也有悖程序正义，故法院以超过时效为由驳回其诉讼请求的结论，应属无误。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
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作 者：宋辉律师
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