女职工因退休岗位问题发生的争议应如何处理￨天津劳动争议律师
【案情】
李某与甲公司自2010年2月24日起签订无固定期限劳动合同，工作岗位约定为销售经理。2017年6月1日，双方最后一次签订《劳动合同补充协议》，协议约定将李某的工作部门由原市场战略部的市场项目组变更为市场战略部的营业支援部，工作职级、工作地点、劳动报酬均不变更。《岗位职责》显示，其工作内容大体分为以下几部分：商业政策执行与谈判、医院支持费用的商业谈判、商业公司日常拜访、客情维护工作、沟通协调商务部学术推广部具体工作、商业各项费用的审核及支付、商业流向核查、日常沟通协作、日常报表、完成领导交办的其他事项。2021年10月，甲公司通知李某为其办理退休手续，但李某认为其属于干部身份、也是公司管理岗人员，要求甲公司在其55周岁时才能办理退休。但甲公司认为李某应在50周岁退休，故向其发出终止劳动合同通知书。李某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同、支付2020年、2021年带薪年休假工资。
劳动仲裁认为继续履行劳动合同涉及退休身份和退休年龄认定问题，故出具不予受理决定书。李某为此继续诉至法院。
【裁判】
法院审理认为：目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义。如何界定岗位性质应由用人单位和劳动者在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，如果没有约定，可以在用人单位的规章制度、岗位架构等文件中规定。既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。综上，对于李某所从事工作及任职岗位应于何时达到法定退休年龄及是否能够办理合法退休手续，不属于人民法院受理民事案件的范围，本院对此不予处理。关于带薪年休假问题，甲公司认可年假天数并同意法院依法核定，故本院根据在案证据计算李某带薪年休假工资39750元。最终判决甲公司向李某支付带薪年休假工资，驳回李某继续履行劳动合同的请求。
【评析】
2025年1月1日，渐进式迟延法定退休年龄新政将正式施行。新政施行后，关于退休争议的问题，将在一定期限持续增加。天津劳动法律师认为：上述争议问题大概率会和社会保险和公积金争议一样，经历一个由纷杂到规范的过程。本案中由于女职工工作岗位的管理与操作之争，直接导致退休年龄的争议，由此便派生退休认定、劳动合同终止等一系列问题。目前关于女职工退休的界定问题，应当以职工退休时工作岗位性质予以判断，应区分管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，如没有相应文件予以指引或参考，则需要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，上述内容应按照企业的用工自主管理权范畴处理。另外，案例中法院最终作出了相应判决，对劳动者来讲存在一定风险，故建议劳动者在启动类似争议时，最好将退休争议与劳动争议受理范围内的请求分别提起，以避免在后期维权程序中陷入被动。
【法规】
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
46． 关于在企业内录干、聘干问题， 劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身分界限随之打破。应该按照 劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。
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作 者：宋辉律师
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