如何认定和处理规避国家退休政策的行为￨天津劳动争议律师
【案情】
李某，女，1971年12月10日生，自2011年11月1日起与甲公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位为出纳。2016年10月31日李某向甲公司提出辞职，甲公司于当月为其办理离职手续，并于2016年11月2日与其签订劳务协议，劳务协议中工作岗位、报酬等内容与原劳动合同一致。劳务协议签订后，李某仍在甲公司从事出纳工作，工资待遇等均未变化，仅是李某以灵活就业方式缴纳养老和医疗保险。2021年3月，甲公司按照劳务协议的约定通知李某解除劳务关系。李某则于当月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未签订书面劳动合同二倍工资差额。仲裁出具不予受理决定后，李某诉至法院。
诉讼期间甲公司辩称：按照退休政策，李某在公司的岗位为管理岗，其应在55周岁退休。2016年10月，其向公司提出希望在50周岁退休，但公司无法配合其办理相关变通手续，为此，双方协商一致，由李某提出辞职并自行灵活缴纳社会保险，公司与其签订劳务协议保证原待遇不变。由此可以使其在50周岁退休。现因疫情影响，公司为控制人员成本，对非劳动关系人员予以遣散，故与李某解除劳务关系。综上，因双方自2016年11月起已不存在建立劳动关系的合意，故双方已非劳动关系，李某相应请求应予驳回。针对甲公司的辩解，李某回复称：当时协商50周岁退休之时并未明确甲公司可以随时解除用工关系，现其在本人未退休前解除劳务协议应属违法，故应按照劳动法承担法律责任。
【裁判】
法院审理认为：本案的争议焦点为2016年11月2日起李某与甲公司是劳动关系还是劳务关系。2016年10月31日，李某向甲公司提出辞职，此后双方立即签订了劳务协议，李某此举的目的是为了能在50岁时办理退休手续，而如按当时的退休政策规定，如继续维持劳动合同，李某在甲公司以出纳的身份要在55岁时才能退休，可见李某对与甲公司签订劳务协议及此后双方的权利义务关系十分清楚，双方并无建立劳动关系的合意，因为李某需要通过建立劳务关系，以灵活就业者身份缴纳社保，从而才能在50岁退休，故应认定其是明知并且自愿放弃部分劳动法规定的相应权益。虽然双方在2016年11月之后符合事实劳动关系的某些特征，如向单位提供了劳动、接受单位管理、单位提供了劳动报酬，但双方之间的协议系劳务协议，双方是以平等民事主体身份签订的协议，随时可以向对方提出解除双方之间的关系。故2016年11月份起双方的关系应认定为劳务关系，不应以劳动法律法规调整。李某称2016年10月系被迫提交辞职信，签订劳务协议系甲公司要求，未提供证据予以证实，且与此后一直自行缴纳社会保险的行为相矛盾，故本院对此不予采信。因李某主张的非法解除劳动合同赔偿金、未续签劳动合同双倍工资差额，均系依据劳动法律法规提出的请求，故本院对此不予支持。最终驳回李某全部诉讼请求。
【评析】
本案虽然形式上双方具备劳动关系的相应要件，但法院以双方没有建立劳动关系的真实意愿为由，对李某基于劳动法的相应诉请未予支持。无建立劳动关系的合意，即为双方对规避退休政策的行为达成合意，并以转签劳务协议的方式落地实施。上述规避退休政策行为是否无效，目前并无明确的法律规定予以指引。但上述操作，实际上违反了国家的退休政策，规避了缴纳工伤、失业和生育保险的法定义务，与国家设立社保制度的初衷相悖、同时也侵犯了不特定主体的合法权益，理应予否定性评价。2025年1月1日，渐进式迟延法定退休年龄的政策即将实施，如劳动者希望提前退休、用人单位希望节省成本，届时将不排除双方形式上变更劳动合同岗位或案例中转签劳务协议等规避迟延退休政策的情形发生，上述操作是否应认定为无效、员工的劳动者权益是否应无差别保护，将是后期实务中的重点和难点，上述规避退休政策的行为应如何认定和处理，应当制定明确的规则予以指引。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第七条民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则,秉持诚实,恪守承诺。
第一百三十二条民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。
《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）
一、 要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为
国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。
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作 者：宋辉律师
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