如何认定用人单位原因导致劳动者无法享受退休待遇的情形
【案情】
陈某（男），2022年9月18日年满60周岁。陈某于2019年5月15日入职甲公司从事技术员工工作。工资每月固定工资8000元、加班费另计。2021年12月，陈某在工作将左手指挫伤，此后未再向甲公司提供劳动。2022年4月，法院终审确定陈某与甲公司自2019年5月15日至2021年12月31日（提起仲裁之日）存在劳动关系。2022年5月，陈某认定为工伤，停工留薪期6个月，2022年11月，陈某认定为工伤十级。2023年3月，陈某以甲公司未依法缴纳社保为由提出被动辞职。2024年4月，陈某再次提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付工伤一次性伤残补助金、一次性医疗补助费、一次性就业补助金和被动辞职经济补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：双方劳动关系业经生效判决予以确认，故在2022年12月31日之后，双方仍为劳动关系。但陈某于2022年9月18日达到退休年龄，故双方劳动关系应于当日因达到法定退休年龄而终止。故陈某被动辞职通知不发生法律效力，其经济补偿金请求不予支持。因甲公司在劳动关系存续期间未予陈某缴纳社会保险，故其应承担工伤保险待遇的相应责任，据此裁决甲公司向陈某支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助费和一次性就业补助金。
仲裁送达后，甲公司未提起诉讼，但陈某继续起诉，诉讼期间陈某主张：劳动关系存续期间甲公司未予其建立社保账户，导致其无法缴纳养老保险。故应认定是甲公司原因导致其无法享受养老保险待遇，双方劳动关系不能因达到法定退休年龄而当然终止。而应以被动辞职的时间认定为解除。故甲公司应依法支付经济补偿金。法院查明：陈某在入职甲公司之前，无任何社保缴费记录。
法院审理认为：双方对劳动关系开始时间及工伤保险待遇的承担均无异议，本院对此予以确认，本案争议焦点为甲公司是否应支付被动辞职解除补偿，即甲公司对陈某达到退休年龄但无法享受退休待遇，是否存在过错。因陈某于2022年9月18日日达到法定退休年龄，且起入职家公司前即在本市未投保过社会保险，故其达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇并非甲公司原因所致，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，故本案中双方劳动关系于2022年9月18日终止。且因达到法定退休年龄导致劳动合同终止的，亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，故陈某的该项主张本院不予支持。
【评析】
达到退休年龄但未享受退休待遇的人员如何认定用工关系问题，在目前的裁审实务中存在一定争议。但通说认为不适用反推而当然确定为劳动关系，因根据实际情况予以认定，如用人单位对无法享受退休待遇不存在过错，则劳动关系在达到法定退休年龄时依法终止。即适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定。如用人单位存在过错（劳动关系存续期间未依法缴纳社保导致缴费年限不足）而无法享受退休待遇，则严格适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二款的规定，劳动关系持续至依法享受退休待遇为止。本案仲裁和法院即按照上述思路处理，但案例中双方劳动关系存续期间甲公司也未给陈某缴纳养老保险、而陈某入职前也未建立社保账户，由此便出现：即使甲公司缴纳了养老保险，陈某也无法享受退休待遇的情形，上述情形法院认定为用人单位不存在过错，此种认定对用人单位较为有利。但举一反三，如员工入职时有养老保险记录但未达到最低缴费年限，而后期用人单位又未缴纳养老保险导致无法享受或迟延享受退休待遇，此种情形一般不宜认定达到退休年龄终止。同理，如员工入职前已达到养老保险最低缴费年限但后期用人单位未缴纳养老保险，此种情形不影响退休但影响退休待遇，劳动关系何去何从，仍存变数。实务中如何认定和处理，恐尚无统一定论。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
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作 者：宋辉律师
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