天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则条款解析-16
第十六条 劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，在解除前劳动合同应当继续履行。劳动者未依法与用人单位解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
条款解析：本条内容在废止的津劳局〔1997〕421号文件和2013年第24号文件中均有涉及。“14号文”继续留用的情形足以说明目前劳动者违法解除劳动合同行为的普遍存在且呈扩大趋势。原劳动法《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）目前尚未被废止，该文件中关于劳动者违法解除劳动合同应赔偿的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。上述规定可以作为用人单位向劳动者索赔的参考依据。
问题提出：虽然法规政策对劳动者应赔偿的项目进行了规定，但鉴于实务中取证工作的难度和用人单位启动索赔程序各种障碍因素，往往导致对劳动者的违法离职行为无法有效规制。此现象的最大的问题不在于对离职员工的制裁失利，而是对在职员工的负面影响。因此，从用工实务的管理角度出发，对此类行为进行有力制裁十分必要。实务中，用人单位往往对此类离职员工不予发放最后一个月的工资，或直接将最后一个月工资作为赔偿予以冲抵。虽然在员工未主张权利的情形下，此种操作模式不会产生争议。但前述处理方式与劳动法基本原理相悖，实际上也是将劳动报酬与损失赔偿二者进行混淆的体现。
另外，提前30天提出辞职的期限属于辞职预告期，该期限主要是出于对用人单位工作交接的保护考虑。但是，如果用人单位认为没有必要再保留此预告期，应当允许放弃该期限，即提出辞职当日即可解除劳动合同。因此，该期限并非法定不可调整的强制性规定，一方面用人单位可以缩短，另一反面，对特殊员工（保密、服务期）也可以约定适当延长。当然，缩短对劳动者权益并无直接损害，如延长则势必涉及薪资待遇等问题，在具体操作时也应慎重。
实务应对：在合同或制度中对劳动者的辞职预告期的性质予以明确，可以设定用人单位主动放弃的权利。在约定赔偿损失条款时，应侧重于对损失计算方法和赔偿项目的设定。在此需要指出，辞职员工未满30天离职，导致原工作无法正常进行，由此用人单位安排其他员工及时补位而发生的工资待遇，是否可以作为损失主张？目前实务中存在争议，一种观点认为，即使不存在劳动者违法离职的情形，用人单位支付工资也应属必然，故将其他员工劳动报酬作为损失的约定应属无效。对此，笔者认为：前述观点具有一定合理性，但实务中将工资作为损失的方法最为简捷、也最为直观，常规模式下，如果因员工违法离职，导致工作无人接管，在此情形下如他人补入产生加班费或其他额外支付项目，此部分费用应当由违法离职员工予以承担。因此，建议将工资损失作为索赔项目处理。
作者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
