劳动争议案件的起因是决定案件走向的关键因素￨天津劳动争议律师

【案情】

2022年8月15日，甲公司以员工梁某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，解除通知书中载明的解除原因为旷工以、拒不服从管理、消极怠工、导致客户投诉。同月，梁某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁审理期间，甲公司辩称，梁某为公司负责技术的高级管理人员，其在出差支援福建项目期间。消极怠工导致客户投诉，在处理投诉过程中，其又申请病假，在未取得公司同意的情况下强行休假。上述行为已给公司造成严重负面影响，其旷工及消极怠工等情形，已符合员工手册的相应规定，故作出解除处理。

梁某述称，在解除劳动合同之前，甲公司在半年之内3次恶意调岗，并且强行安排其出差完成项目服务。福建项目本非其专业，但是经与公司沟通无果后，其还是服从安排，到福建进行支援，但福建项目的相应的技术并非本人专业，其适用的计算机语言和程序编制方面，本人只能提供协助和配合，公司在有专业工程师的情况下，强制由本人来进行负责项目开发和维护，本身既存在恶意，由此导致的客户投诉与本人无关。而且，本人在福建项目维护期间曾数次就项目维护的情况向公司予以反馈。希望公司提供专业对口的技术人员予以对接。但公司均视而不见。

仲裁审理期间，双方对电子邮件截屏的真实性均无异议，电子邮件显示：梁某：“……看提交的任务是研发任务，本人在公司应聘岗位以来，都以C#或者研发管理岗，但是福建项目和本人在公司的岗位技能相悖，不在职能范围和专业范围，是否本人支援福建，是以曾经管理岗的经验，学习了解需求，并进行拆解，分配相关研发开发？还请说明清楚支援工作细节……”甲公司项目总监黄某回复“你在公司也做过Java和Web开发，相信你能做好的。具体工作内容，你跟小XX多沟通，TB上也有任务清单……”梁某回复“既然您依然坚持的话，我会以曾经的管理岗的工作经验去支援福建项目……”。

另查：梁某在2022年7月18日开始通过办公系统向甲公司申请病假并上传诊断证明，但甲公司均未予批准。

【裁判】

仲裁审理认为：梁某提供了病休证明及部分医院检查结果和诊疗记录，时间与请假时间一致，甲公司在无其他证据证明梁某在病假期间从事与病休目的相悖活动的前提下，以病假申请未经批准为由主张梁某存在旷工的行为，于法无据。至于梁某消极怠工、不服从管理和客户投诉等，梁某情形尚未达到严重违反规章制度的情形，故甲公司以此解除劳动合同依据不足。据此裁决甲公司向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金364000元。

法院审理认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位可以根据生产经营需求对劳动者进行工作安排和用工管理，劳动者则应当服从用人单位正当的工作安排，完成劳动任务，同时应当遵守劳动纪律和职业道德。本案中，甲公司在梁某出差期间多次向梁某布置工作任务，按照双方劳动合同关于梁某岗位的约定及梁某实际工作经历，从现有事实和证据难以看出梁某被安排出差从事的工作系其所熟练和擅长，梁某已及时提出公司安排的岗位与其岗位不匹配、其技能不支持此次支援，并向甲公司发出工作预警，但甲公司并未采取合理措施，导致福建项目延误进而遭到客户投诉，该责任不能完全归咎于梁某，故甲公司主张梁某长时间存在不服从管理、消极怠工的行为且在受到纪律处分后仍不予改正的情形与事实不符，本院不予采纳。其关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予驳回。

【评析】

劳动仲裁案件的表象争议主要集中在加班费、调岗调薪、解除辞退等几个大的类别。但是上述类别所引起的诱因却五花八门。引起劳动争议的诱因是仲裁和法院了解案件事实和判断是否曲直的关键，虽然上述内容很少在判决中体现，但其对裁审人员的心证影响不容小觑。“对事不对人”还是“对人不对事”，是案件走向的分水岭。通过案例中争议经过的进程和描述不难看出，甲公司对高管梁某存在一定的排挤、打压和刁难的因素。虽然形式或表象上，劳动者出现了没有及时或按要求完成工作的行为，乃至后期进行了病假操作。但案件的诱因却因用人单位引起，据此，此种情况下很难认定用人单位解除行为合法。同时，天津劳动法律师提示，在过失性辞退的操作中，针对消极怠工，拒不服从管理等违纪情形，适用必须谨慎，如果没有劳动者主观过错以及严重结果或影响予以补充，此类解除大概率均会以违法告终。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。