经济下行背景下用人单位辞退违纪员工应注意哪些问题
【案情】
崔某于2004年6月1日入职甲公司，2013年6月1日起双方签订无固定期限劳动合同。2021年11月底崔某上夜班时受伤被认定为工伤，在工伤治疗期间崔某申请过多次停工留薪，最后一次确认延长停工留薪期至2022年1月20日。此后崔某陆续以病假形式休班，根据甲公司《就业规则》的规定，甲公司以医疗确认书作为病假休假和消假的依据。甲公司医疗确认书最后一次确认病假至2022年4月22日。2022年4月25日崔某提交了新一周的病假申请，但没有换取医疗确认书。对此，崔某陈述是因为休病假期满后为五一长假，此后又在5月5日至9日连休带薪年假，年休假期满后其于2020年5月10日到岗要求换取医疗确认书，但公司人事认为假条已超过时限无法换取医疗确认书。甲公司则辩称：根据《就业规则》的规定，病假期满后应在3个工作日内申请换取医疗确认书，崔某2022年4月25日至4月29日的病假，应在五一长假后的三个工作日内向公司申请医疗确认书。现其已超出该时间要求，故对应缺勤按旷工处理。最终，甲公司于2022年5月12日与崔某解除劳动合同。
崔某为此提起劳动争议，要求继续履行无固定期限劳动合同。仲裁出具逾期终止审理决定后，崔某诉至法院。
【裁判】
法院审理认为：双方的主要争议点在于对《就业规则》中换取医疗确认书规定的“3个工作日”如何理解：崔某认为，其自病假结束、五一法定节假日后继续休年假至5月10日，此休假期间不应视为工作日，其于年休假结束后即申请医疗确认并未超出三个工作日，不违反公司制度规定；甲公司则认为，此处规定的“工作日”属于法定概念，2022年4月30日至5月4日系法定节假日和休息日调休，依法顺延至5月5日起算工作日，故崔某提出申请的时间已经超过了3个工作日。对此本院认为，双方对“工作日”概念的解释均符合常理和各自的认知水平，但该《就业规则》系被告公司制定，当产生理解争议之时，为保护劳动者的合法权益，对该《就业规则》条款应作出不利于制定一方的解释。故认定原告崔某提交医疗确认申请并未超过3个工作日，其履行病假手续符合公司规章制度的要求，甲公司以旷工超过3天为由与其解除劳动合同实属不当，崔某的诉讼请求有事实和法律依据，予以支持。最终判决甲公司继续履行与崔某的无固定期限劳动合同。
一审判决后，甲公司提出上诉，二审维持原判。
【评析】
从本案查明的事实不难看出，劳动者崔某的工伤并不严重（停工留薪期较短且未申请伤残鉴定）。但此后该员工持续申请病假，确实给用人单位的正常用工管理造成了一定的影响。据此，用人单位在此种模式下以病假程序的瑕疵进行解除，也体现出其欲及时与此类员工进行切割的迫切性。经济下行背景下，用人单位从控制成本的角度出发，往往会变相的裁撤员工。本案案情虽然相对简单，但是在当前环境背景下针对违纪员工的处理所衍生出的相应问题，可以从本案进行剖析。对此，笔者进行简要说明如下：
辞退是对员工最为严厉的一种措施。因此，在解除之时，应当对违纪行为予以充分的讨论认定，本案中员工是04年入职，此类老员工应当以批评教育为主。但遗憾的是，本案中用人单位事前未经催告，事后却以程序性的问题进行辞退，因此很难被认定为合法解除。
笔者在不同案例或场合多次主张，用人单位的惩戒制度应当重实体、轻程序。案例中，用人单位以病假程序瑕疵作为违纪的辞退依据，实难接受。退一步讲，即使没有消假过程中对工作日的理解歧义，员工在持续病假的情况下，如果存在递交病假资料迟延等一些程序瑕疵，也不应该作为严重违纪的辞退理由。
本案中未见工会的介入过程，如有工会报备操作，也未必得出如此草率的辞退结论。当前，工会在用工管理实务中介入程度日趋加大。以天津为例，近年陆续出台《天津市人民政府天津市总工会关于进一步完善政府和工会联席会议制度的意见》、天津市实施《中华人民共和国工会法》办法等规范文件。因此在辞退的过程中，应当对此类问题予以充分关注。
本案劳动者诉请是要求继续履行劳动合同，针对违法解除继续履行的风险，用人单位应当充分的予以识别和认知。此案一审败诉后，用人单位继续上诉实为不明智之举。此种操作无形扩大了劳动者主张违法辞退恢复期间的工资损失，可谓得不偿失。
综上，此案用人单位操作简单粗暴毫无技巧可言，其法务或外聘支持人员应充分引以为鉴。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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作 者：宋辉律师
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