解除程序违法不宜判决恢复劳动关系￨天津劳动争议律师
【案情】
刘某2019年10月7日入职甲公司，从事车间主管岗位，月薪8000元，试用期为一个月（2019年10月7日至2019年11月6日）。2019年10月15日，刘某在工作时因搬运物品腰部受伤，后至医院治疗于2019年11月1日恢复上班。2019年11月6日，甲公司以刘某不符合录用条件为由口头将其辞退。2020年3月30日刘某就腰部扭伤启动工伤认定程序。2020年5月30日，人社局认定刘某为工伤，但后期经劳动能力鉴定程序认定刘某的工伤未达到伤残等级。2020年10月25日，刘某提起劳动争议仲裁，要求确认恢复双方劳动关系并由甲公司支付此期间的工资损失。
【裁判】
仲裁审理认为：《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该条规定是对用人单位与劳动者解除劳动合同的限制，同时适用于试用期。但本案中，刘某并不存在丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的情况，且处于试用期内，故刘某以其一直在工伤期间为由主张甲公司无权解除劳动合同，缺乏法律依据。根据甲公司提交的考勤记录和考核结果，刘某缺失存在不符合录用条件的情形，故甲公司解除行为合法，刘某要求恢复劳动关系的请求不予支持。
仲裁裁决后，刘某提起诉讼，诉讼期间查明，因甲公司为口头辞退试用期员工，故未履行工会通知程序。
一审法院审理认为：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。刘某虽为试用期员工，但甲公司未就辞退刘某的行为履行工会程序，应属违法。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。据此，刘某要求恢复劳动关系并支付工资损失的请求，本院予以支持。
二审法院审理认为：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，甲公司并未提供其将解除事由通知工会的证据，故其解除程序违法。但截至刘某被辞退时，其入职甲公司刚满一个月，任职时间相对较短，上述客观原因导致刘某与甲公司的信任基础较为薄弱；另外，刘某确实存在试用期间不符合录用条件的情形，而劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，不宜将试用期不符合录用条件的劳动者恢复劳动关系。故综合本案现有情形进行审慎考量及利益衡量，双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础。鉴于刘某不同意在认定违法解除且无法履行的情形下，将诉讼请求变更为赔偿金，故最终二审法院撤销一审判决，改判驳回刘某诉讼请求。
【评析】
违法辞退恢复劳动关系的问题是劳动争议实务中的难点。在用人单位违法辞退的情形下，劳动者要求恢复劳动关系，多数目的不在于劳动关系的实际履行，而是通过主张恢复劳动关系期间工资损失的操作达到利益最大化的目的。因此，在违法辞退的情况下，除劳动者工伤、三期、病假等需要特殊保护或解除限制等情形外，一般不宜径行裁判恢复劳动关系。应从双方劳动争议的实际情况出发，考虑互信基础、劳资矛盾的激化程度等多个角度来认定恢复劳动关系的必要性。实质上，笔者认为恢复劳动关系和双方签订书面劳动合同如出一辙，应当充分尊重双方的意思表示，如果就恢复劳动关系很难达成合意，则一般应谨慎裁判。但遗憾的是，实务中类似二审法院的认定较为少见。虽然案例中是试用期辞退，但二审法院的认定为处理此类案件开辟了新的思路，即实体辞退合法但仅因程序问题导致的违法辞退，不宜再恢复劳动关系。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：hrlaw123@126.com
