夫妻员工之间代签用工类文件是否有效￨天津劳动争议律师
【案情】
齐某（男）与汪某（女）为夫妻关系，二人同为甲公司员工。并在甲公司的同一家连锁门店从事手机销售工作，齐某为店长。2021年8月1日，齐某与甲公司签订《社保挂靠协议》，该协议约定：齐某将社保挂靠至甲公司处，社保全部费用由齐某个人承担。双方不存在雇佣关系，属于承包联营关系，乙方不属于甲公司员工。协议期限为一年，自2021年8月1日至2022年7月31日。同时，齐某代汪某在另一份同样内容的《社保挂靠协议》的乙方落款处签署汪某姓名。自2021年9月开始，甲公司不再向汪某支付任何费用，但其社保公积金仍在甲公司处缴纳。
2024年4月30日，甲公司以劳动者提出为由，为齐某、汪某办理了退工手续。齐某、汪某二人分别在门店所在的劳动合同履行地和甲公司注册地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议，均主张确认与甲公司存在劳动关系，由甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费、带薪年休假工资等费用。汪某在仲裁期间对《社保挂靠协议》中的签字不予认可，主张该签名非其本人签字，但不申请笔迹鉴定。为此，审理汪某案件的劳动争议仲裁委员会根据《社保挂靠协议》的内容驳回其全部仲裁请求。此后，审理齐某案件的仲裁委员会同样驳回齐某请求。二人又分别在各自所辖法院提起诉讼。
齐某案件经一二审程序均驳回其诉讼请求。
汪某案件审理过程中，法院询问《社保挂靠协议》是否为齐某代签？汪某对此最初不予回答，后甲公司申请追加齐某为第三人参加诉讼，汪某最终承认为齐某代签，但主张其与齐某虽为夫妻，但在工作上属于独立的个体，齐某签字行为不能代表是其真实的意思表示。针对自2021年9月开始甲公司不再向汪某发放任何费用的问题，法院要求汪某解释并询问是否就此向甲公司提出过异议。汪某称：其与齐某虽为夫妻，但在工作上齐某是其领导，在2021年8月开始，其工资均由齐某直接以现金形式发放，社保公积金缴纳问题其并不清楚，因此，并未就工资发放形式的变更问题与甲公司有过相关的接触或沟通。
【裁判】
法院审理认为：本案争议焦点在于汪某对其同事、配偶的齐某代签的《社保挂靠协议》是否知情并是否按该协议的内容实际履行。根据齐某另案查明事实及本案在案证据：齐某因独立承包门店，故与甲公司签订社保挂靠协议并约定相关费用由其个人承担。此后，甲公司每月向齐某转账支付销售返利，齐某、汪某二人的社保挂靠费用在返利中予以扣除。同时，2021年8月1日之后，甲公司不但不向汪某再支付任何费用，同时还收到汪某账户转账的订货押金。上述情形即可证明汪某也参与了门店转型经营的行为，其对社保挂靠协议知情、同意且已实际履行。同时，在2021年8月之后，甲公司除收取汪某订货押金外，与汪某再无任何款项往来，该情形与签订社保挂靠协议之前，甲公司按月向汪某支付工资的情形发生明显变化，而汪某对此未提出任何异议，其仅称改为齐某以现金方式发放工资的主张，明显有悖常理，本院不予采信。最终驳回汪某要求确认劳动关系的诉讼请求。
一审判决后汪某继续上诉，二审维持原判。
【评析】
本案为笔者代理用人单位的案例。案号：（2024）津0101民初10226号、（2025）津01民终3469号。从案件的实体内容来看，门店转为承包后已无法认定齐、汪二人与甲公司仍存在人身依附性和经济从属性，故无法认定继续保留劳动关系。但如汪某一味否定齐某代签社保挂靠协议的事实，确实会对汪某与甲公司案件的事实认定造成障碍。齐、汪二人选择在劳动合同履行地和用人单位注册地分别提起仲裁的操作，也是为回避代签社保挂靠协议事实调查的技术性处理。本案在诉讼期间，笔者代理用人单位除提交追加齐某为第三人参加诉讼的申请外，还申请人对汪某署名的《社保挂靠协议》的笔迹是否为齐某书写，进行司法鉴定。如果汪某再行否认代签事实，则鉴于齐、汪二人的夫妻且同为承包门店员工的特殊身份，齐某即有义务对争议事项予以说明，如其不予配合。则汪某作为其配偶，应按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2019修订）》第九十五条（一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立）的规定，承担妨碍举证的相应不利后果。此时，法院也可径行认定汪某知晓社保挂靠协议的内容。
该案的经过及处理过程，对用工管理实务中，夫妻员工代签用工文件的争议问题，起到了一定的指引作用。实务中，可以从协议内容是否实际履行进行证据组织和固定，如仍存在认定障碍，可以考虑启动笔迹鉴定的方式进行处理，即使代签一方不予配合，也可以通过举证责任的分配进行案件事实的认定。综上，此类代签情形，多数情况下应按照有效处理。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
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作 者：宋辉律师
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