用人单位对惩戒管理中的程序正义与实体违纪应如何平衡适用￨天津劳动法律师
【案情】
潘某自2015年入职甲驾校公司从事培训教练司机工作。2018年3月，甲公司以潘某严重违反规章制度为由将其辞退，潘某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称，潘某在从事培训教练过程中，多次存在睡觉、打瞌睡等情形，公司遭到学员的多次投诉，为此，根据员工手册的规定，工作期间睡觉警告一次，累积满两次警告升级为记过，累积两次记过或连续三次警告的，按照严重违纪解除劳动合同。因此，公司对其做出辞退处理合法，不同意支付赔偿金。为证实自身主张，甲公司出示惩戒单6份，惩戒内容均为潘某培训期间睡觉，6份惩戒单中有3份有潘某签字，潘某认可其中2份为其签字，另1份签字认为是他人代签，但不申请笔迹鉴定。剩余3份认没有潘某签字。惩戒单备注部分载明“检查人员两人以上签字有效，责任人签字有效”。但潘某未签字的3份惩戒单仅有潘某主管一人签字。对此，甲公司提供潘某未签字的3份惩戒单对应时间的视频，该视频显示潘某在教练车中睡觉的影像，潘某对视频的真实性认可，但称不存在执教期间睡觉的情况。
【裁判】
仲裁审理认为：潘某虽对部分惩戒单签字真实性存疑，但未申请笔迹鉴定，且视频证据显示其确有睡觉行为，故认定惩戒单有效。甲公司依据员工手册规定解除劳动合同合法，其无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院审理认为：惩戒单上备注栏显示“检查人员两人以上签字有效，责任人签字有效”，而潘某未签字的惩戒单中检查人员只有一人签字，甲公司对此没有做出合理解释，故本院认定对应的3次惩戒应属无效，由此即不能证明潘某工作期间睡觉的情形符合员工手册规定的解除标准和严重程度，综上，本院认定甲公司与潘某解除劳动关系的行为属于违法解除，其应向潘某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：甲公出具的惩戒单的备注栏均载有“检查人员两人以上签字有效，责任人签字有效”的内容，由此可见“两名以上检查人员进行检查并告知违规劳动者后，要求违规劳动者签字”系甲公司在日常劳动管理中对违规劳动者正常实施的处罚程序。但是，甲公司发现潘某在执教期间多次睡觉的事实后，并未安排两名以上检查人员对其实施检查，亦无证据显示其公司将相应处罚惩戒决定向潘某进行了告知，故甲公司对潘某实施的惩戒处罚程序存有明显瑕疵，法院及劳动仲裁部门应当对该惩戒处罚决定的效力进行严格审查。然而，潘某从事的驾校教练职业属于特殊职业，其劳动过程事关自身及学员的生命安全，如果放任其在劳动过程中漠视安全、玩忽职守、违章作业，将可能对自身、学员及潜在的即将学车的社会公众的生命安全产生巨大威胁。因此，甲公司严格要求潘某遵守最基本的劳动纪律和职业道德并无不当。由此可见，只有维护驾校教练最基本的劳动纪律，方能实现保护教练和学员切身利益以及潜在的社会公共利益之目标，故在已有视频资料等证据足以证明潘某存在执教期间多次睡觉的违规行为时，即便甲公司实施的处罚程序存有瑕疵，本院亦认为甲公司对潘某作出的惩戒处理不应予以否定。综上，在潘某从事驾校教练这一特殊职业且执教期间多次睡觉的事实可以查实的情况下，原审法院仅以甲公司惩戒单存有瑕疵为由认定违法解除劳动合同不当，本院予以纠正。
同时需指出：民事活动应当尊重社会公德，不得损害社会公共利益，扰乱社会经济秩序。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规范，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者在充分享有劳动权利的同时，亦应当遵守劳动纪律和职业道德，尊重社会公德，不得损害社会公共利益。本院在此对全体劳动者作如下提示：在劳动过程中应当将保护自身及他人生命安全等切身利益作为最基本的劳动纪律和职业道德予以遵守，不得从事有损社会公德以及社会公众利益的违规及违法行为，始终做到守法守纪，对自身、他人及社会高度负责。同时指出，鉴于用人单位在劳动管理中实现“程序正义”对于优化用人单位的人文环境、体现公平公正劳动管理的重要价值，本院亦在此提示甲公司等用人单位在对劳动者实施处罚时应当强化程序观念，在预设的程序基础上实现符合法治精神的劳动管理。鉴于甲公司同意按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项、第四十七条之规定向潘某支付解除劳动合同经济补偿及未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金，潘某亦同意变更其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院对此予以确认。最终二审撤销一审判决，改判甲公司支付解除劳动沟通经济补偿及未提起通知解除的一个月代通知金。
【评析】
本案争议的核心问题为：当有充分证据证明劳动者存在违纪行为的情况下，用人单位未未按照预设的处罚程序对员工实施惩戒，上述程序缺失是否对实体处罚的合法有效性构成实质影响。对此，天津劳动法律师认为：在劳动者发生违纪行为时，用人单位通常会按照预设的处罚程序作出处罚决定并告知劳动者，上述处罚程序的实施对于保障劳动者的申辩、知情权、救济等权利具有重要意义。因此，对于用人单位未按照预设的处罚程序作出并告知违规劳动者的处罚决定，裁审部门一般应给予否定性评价。但上述思路并不能绝对适用于任何情况，一旦劳动者的违规行为严重威胁到自身、第三人切身利益以及社会公共利益时，裁审部门则应在程序价值与社会公共利益之间进行平衡，并作出有利于保护社会公共利益的判断。此种判断模式的影响下，不排除作出对劳动者不利的一边倒结论的可能，即案例中认定解除合法的结果。据此，惩戒程序正义和实体违纪如何平衡的问题，应根据个案情形予以综合评判，如违纪行为触碰底线或社会公共利益，则即使没有制度依托仍可以按照严重违反劳动那个纪律的模式作出最为严厉的辞退处理，届时，实体制度依据都可不再需要，则程序正义似乎也没有讨论的必要。因此，笔者更倾向于仲裁认定解除行为合法的处理结果。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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