劳动争议司法解释（二）应对解析1：竞业限制条款给用人单位带来的新问题￨劳动法律师
司法解释（二）第13条、14条、15条对竞业限制的相关问题进行了细化。具体讲就是：全员竞业限制不生效、在职期间竞业限制约定有效。针对上述内容，各类培训和文章均有积极评价，在此不赘。上述内容虽然对相关争议问题进行了统一，但从用人单位角度出发，应注意以下新的问题：
司法解释（二）对在职期间的竞业限制进行了肯定，但方式仍限于“约定”、范围仍限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。笔者认为：在职期间的竞业限制义务是劳动者的诚信、忠实义务的当然产物。即，在职期间的竞业限制原本就是劳动者履行劳动合同所产生的法定附随义务。其不宜对人员范围进行限制，也没必要以约定方式呈现。试想，不接触商业秘密的普通市场销售人员，其在接待通过用人单位市场开发渠道而获得的询价客户时，有意将该客户介绍给其他价格较低的竞争对手，即使其未因此获利，该行为也应属于违反竞业限制义务的行为。因此，在职期间的竞业限制义务是用人单位对劳动者的必然要求，更是劳动者的当然义务。而按照司法解释（二）第14条的规定，在职期间的竞业限制仍以特定人员的约定为前提，由此便使得用人单位对在职人员竞业限制的管理受到不合理的限制。即使全员约定在职竞业限制义务，又受到第13条的否定。据此，司法解释（二）关于竞业限制的“新规定”反而成了用人单位的“新坑”，实属遗憾。
笔者认为：规制竞业限制问题的关键，不在于对常规条款的设定。应从症结的根本入手。基于竞业限制的认定和管理具有一定的专业性和相对的隐蔽性的特点，在员工违反竞业限制义务的情形下，均会伴随和竞争对手共同实施侵权行为。此种情况下，即使用人单位启动竞业限制索赔程序，在劳动争议领域中获得的赔偿也非常有限，而此类赔偿一般也会低于违反竞业限制员工的非法获利。如果违反竞业限制的背叛成本低于违法获利，则无法从根本上遏制此类现象。针对此问题，建议引入民事诉讼的行为保全模式，如通过行为保全先行控制或冻结违反竞业限制的违法行为，侵权主体在未取得违法获利的情形下，要先面对承担返还竞业限制补偿、竞业限制违约金等法律责任的局面，其势必对违反竞业限制义务的启动进行慎重的考量或权衡。
综上，笔者认为：司法解释（二）关于竞业限制的规定，虽然使人眼前一亮，但仍是治标不治本，甚至反而衍生新的问题。实际上，此类问题通过几则入库案例即可解决，以司法解释的形式体现，大可不必。
【参考文章】
【法规原文】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
第十三条劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
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作 者：宋辉律师
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