招用临界法定退休年龄人员的法律风险

【案情】

   何某，女，1964年8月17日生。2010年7月，何某入职甲公司任库管员工作，劳动合同期限为3年，自2010年7月25日至2013年7月24日。劳动合同期满后，双方继续保持用工状态，但未续签劳动合同。2014年8月17日，甲公司以何某到达退休年龄为由，单方终止劳动合同。虽然在职期间甲公司依法为何某缴纳社会保险，但因何某入职前保险缴费年限不足，致其在甲公司终止劳动合同时，因缴费不满15年而无法享有保险待遇。为此，何某提起劳动争议，要求继续履行双方的劳动关系，直至其享受退休待遇为止。仲裁出具不予受理决定书后，何某诉至法院。

【裁判】

   法院审理认为：劳动合同期满后继续用工，视为双方按照原劳动合同条件继续履行。何某于2014年8月16日达到退休年龄，且在职期间甲公司依法为其缴纳各项社会保险，故甲公司在何某达到退休年龄时终止劳动关系，符合法律规定。但因何某无法正常享受社会保险待遇，故应按照期满终止的法律规定，由甲公司依法支付经济补偿金，据此判决，甲公司向何某支付经济补偿金14590元。

【评析】

   天津劳动法律师认为：由于《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》对劳动者退休法定终止的情形作出了不同的规定，导致在实务中出现了不同的处理方式。2018年1月1日实施的《津法院劳动争议案件审理指南》规定：“因用人单位原因致使已经达到法定退休年龄的劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者尚未领取退休金，劳动者与原用人单位之间形成实际用工关系的，按照劳动关系处理。”上述规定将用人单位承担用工责任的前提归责为企业原因，但劳动者原因导致的达到退休年龄后无法享受退休待遇的处理却未予涉及。结合本案，劳动合同期满后至何某退休前的期间已经超过一年，双方应视为签订无固定期限劳动合同，如果将未签订书面劳动合同归责于甲公司原因，则双方将要履行无固定期限劳动合同关系，届时，在当前社保趸交政策收紧的状态下，甲公司将承担无限责任。因此，招用临界退休人员，是用人单位较大的用工风险，尤其在2018年天津新规实施后，用人单位应当引起足够重视。

   宋辉律师

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