入职确认资料不完善导致学历造假员工获赔二倍工资差额成功
【案情】
岳某2021年3月入职甲公司，具体工作为礼仪、接待。其在甲公司提供的入职信息表中的学历一栏填写：“最后学历XX艺术学院本科毕业”。甲公司每月向岳某支付工资8000元，其中基本工资4000元、岗位工资（含加班费）4000元。岳某每月在甲公司提供的纸质版工资表上签字确认。2021年3月至6月，工资标准为试用工资，基本工资3200元、岗位工资3200元。2021年7月起，工资均调整为4000元，另甲公司自2021年7月起每月支付850元作为社保公积金补贴。2022年3月，岳某以个人原因提出辞职。2022年4月，岳某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额83200元。仲裁期间甲公司辩称：公司招聘岳某时其称本科毕业证尚未取得，故公司并未与其签订书面劳动合同，此后经数次询问，岳某均不能提供毕业证书，故公司认为其属于欺诈入职。岳某为此于2022年3月辞职。综上，岳某主张二倍工资于法无据，应予驳回。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位与劳动者建立劳动关系后应当在一个月内签订书面劳动合同，现甲公司未证明未签订劳动合同的原因系劳动者一方所致，故其应向岳某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
仲裁裁决后甲公司诉至法院，诉讼期间法院询问岳某关于毕业证问题，岳某称当初准备报告该院校，后因家庭原因并未报考，故无法提供毕业证。岳某称该情形已向甲公司说明，甲公司认可，否则，也不会为其转正。现甲公司以此为由逃避未签订劳动合同的责任，该抗病不能成立。
法院审理认为：甲公司并未提供岳某学历问题是决定是否录用的关键决定性因素的证据，且其自2021年7月开始已为岳某转正。故岳某学历问题对劳动关系效力不构成影响，最终驳回甲公司无需支付二倍工资的请求。
一审判决后甲公司提起上诉，二审以同样理由维持原判。
【评析】
本案为笔者代理用人单位的败诉案例，案号：（2024）津02民终9355号。劳动者的抗辩观点和一审法院的认定基本一致，即甲公司在相应的入职过程中并没有关于学历的特殊要求，也就是说，劳动者的学历并非用人单位决定建立劳动关系的前提要求。因此，双方建立劳动关系之后未签订劳动合同的责任应由甲公司自行承担。实际上，在本案中可以看到，从甲公司不签劳动合同，社保公积金费用折成现金向劳动者支付的行为可以看出，其还处于原始的用工状态。此种情形目前虽已较少发生，但一旦出现，则用人单位相应的不必要的损失则必然发生。笔者在处理此案时发现，用人单位的入职信息表格极为简单，如在招聘入职资料中明确“劳动者所载明的信息是决定聘用的关键因素；如有不实，用人单位有权辞退”等类似描述，则用人单位应处于较为主动的地位。据此，该类用工资料的完善仍是用人单位用工管理的关键所在。同时，笔者在代理此案时，也遗憾的发现，裁审人员均有意回避学历不实的情形，上述操作无异于是对劳动者不诚信行为的变相鼓励，从公平诚信角度出发，如果考虑学历问题，可以在二倍工资基数认定时，仅以基本工资4000作为核定标准，此类处理也可谓是对劳动者行为的否定评价。判决中一边倒的处理，实难接受。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）
第十九条规定：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会不予支持。
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作 者：宋辉律师
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