电子邮件沟通记录能否作为免赔二倍工资的合法理由
【案情】
2018年8月，甲公司在猎聘平台发布招聘启示，夏某投递简历后与甲公司人资总监建立联系。双方以电子邮件的方式就夏某入职的薪资待遇、工作岗位、劳动合同期限等进行了协商。2018年10月19日甲公司向夏某发出录用通知书，内容为正式录用夏某担任甲公司公司的投融资总监一职，试用期为3个月，起始薪资为月薪50000元（包含全额绩效），个人所得税从工资中扣除。录用通知有效期至2018年10月31日。2019年5月，甲公司以夏某不胜任工作为由将其辞退。夏某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司未提交证据证明夏某不能胜任工作且其并未针对夏某不胜任工作的情形予以调岗或培训处理，故其解除行为应属违法。因夏某入职后未签订书面劳动合同，故甲公司应向夏某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
仲裁裁决后，甲公司诉至法院，其对违法解除一项不持异议，但认为双方就劳动合同内容进行了充分沟通，不同意支付二倍工资。
法院审理认为：本案中夏某、甲公司在以电子邮件的方式进行沟通的过程中，双方就夏某入职后的工作岗位、劳动报酬、工作地点及时间、社会保险费用等内容达成一致，甲公司向夏某发出的录用通知书中也涵盖了上述内容，夏某入职后双方也是按照前述内容实际履行，故应视为双方已签订书面劳动合同。因此，甲公司主张无需支付二倍工资差额的请求本院予以采信，最终判决甲公司无需向夏某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【评析】
本案驳回劳动者二倍工资差额请求的实际原因即在于劳动者薪资水平较高且用人单位被认定违法辞退承担了赔偿金的法律后果。在前述背景下，对劳动者主张二倍工资的动机、请求等均要从严的予以把握和认定。但是从案例中用人单位的抗辩以及裁审机构的论证来看，笔者认为不能当然得出不予支付二倍工资差额的结论。首先，录用通知并未体现劳动合同的具体期限，且录用通知本身存在有效期，不能完全的等同于劳动合同。其次，双方通过电子邮件或者说其他的短信、微信方式就劳动合同内容进行的协商仅是过程性的操作不能作为最终的劳动合同条款。因此，仲裁和法院从不予支付二倍工资的整体角度考虑的论证，略显牵强。将通过电子邮件、沟通记录和录用通知书来等同于劳动合同的做法，应当谨慎。如果劳动者没有案例中的高额薪资等情形，则大概率应当支持二倍工资请求。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
作 者：宋辉律师
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