合法的单方调岗行应具备哪些法定要件￨天津劳动争议律师
【案情】
林某与甲公司自2016年9月1日开始签订无固定期限劳动合同，双方劳动合同约定：甲公司有权根据实际经营情况及李某个人表现调整其工作岗位，薪资待遇按照调整后的岗位执行。2017年4月20日，甲公司向林某书面送达调岗通知，通知载明林某工作岗位自2017年5月4日开始由原营销部专员调整至市场部内勤，工资待遇按销售内勤岗执行。林某当即表示不同意调岗安排。2017年5月20日，甲公司以林某自5月4日开始未到新岗位报到、连续旷工为由将其辞退。林某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金56800元。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司营销专员与市场部内勤在工作内容、工作时间等方面均有明显区别，故甲公司向林某发出的调岗通知属于变更劳动合同的性质，在林某明确表示拒绝的情形下，甲公司无权单方对林某未到新岗位的情形按旷工处理，故其解除行为应属违法，应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依照上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。但用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：（一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。如用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下，用人单位可单方调整劳动者的工作岗位，此种规章制度亦应得到法律保护。（二）调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。（三）应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。结合本案，甲公司虽与林某就工作岗位变化有事前约定，但其根据约定单方调岗也应具备前述条件，根据庭审中查明的事实及各方陈述，可以认定甲公司单方调整林某工作岗位的行为已经超出其行使经营管理权的正常限度，故其调岗行为应属违法，其关于解除合法、无需支付赔偿金的请求，不予支持。
【评析】
用人单位与劳动者的劳动关系履行过程不可能一成不变、毫无调整可能。如任何变更环节均须劳资双方达成书面一致意见后方可认定合法，一则不太现实、二则也难度极大。因此，在兼顾用人单位经营自主权和劳动者合法权益的状态下，适当赋予用人单位单方调岗权的合法性的做法，应当予以肯定。据此，案例中法院并未否定用人单位单方调岗权的观点，并无不当。不但如此，法院论证部分充分诠释了用人单位单方调岗合法性的认定标准，分别从经营需要、劳动者的过失和非过失、工资待遇、合理性判断等各种角度进行了精准论证，该内容可以作为用人单位单方调岗的试金石，提倡用人单位充分借鉴。如用人单位的调岗操作基本符合法院论证的各要件标准，则基本可以认定合法。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
宋辉律师
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