员工在停职调查期间的工资应如何发放
【案情】
吴某为甲公司物业经理，双方自2015年9月1日起签订无固定期限劳动合同工。2018年3月，甲公司以吴某履职期间存在营私舞弊行为、涉嫌侵吞物业服务费用为由对其作出停职调查决定。停职后甲公司仅为吴某缴纳社会保险并未支付任何工资。2019年6月3日，吴某提起劳动争议仲裁，要求甲公司按照在岗基本工资补发其停止期间的工资。甲公司辩称：吴某行为严重违反劳动纪律甚至涉嫌犯罪，在调查期间公司有权不予发放工资。仲裁审理查明，吴某正常在岗工作标准为基本工资4000元、岗位工资2000元及其他补助补贴等。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司提供投诉记录及财务数据可以显示业务费用方面存在异常，且吴某也认可涉及异常费用的项目系由其负责。故甲公司对吴某作出停职调查的决定并不违法，吴某虽被停职，但其配合甲公司进行停职调查，也属于履行工作的部分，加之甲公司长期对吴某停职并未作出具体结论，其停职行为已经侵犯劳动者基本权益，故吴某主张按照基本工资补发差额本委予以支持。
法院审理认为：甲公司作为吴某的用人单位，享有相应的、合理的管理权。吴某作为劳动合同履行的一方主体，应当依法遵守劳动纪律。故甲公司安排吴某停职检查并无不妥。但在吴某被停职期间，甲公司并未解除与其的劳动关系，双方之间的劳动关系仍然存续。甲公司停发了原告停职期间所有工资及福利待遇，吴某被停职调查期间过长，甲公司既不安排上岗，也不发放吴某基本生活费，剥夺了原告的劳动权利，损害了基本生活保障。停职期间甲公司可以合理的停发吴某部分工资，而非停发其一切工资待遇。停职期间，吴某未能提供充分的证据证实其提供了正常劳动，应承担举证不利后果。但为了保护吴某的基本生活保障，吴某停职期间，甲公司应当支付其不低于当地最低工资标准的基本工资。
【评析】
对问题员工进行调查并依据调查结果作出结论，是用人单位用工管理权的正常体现，因此，仲裁法院均对甲公司给予吴某停职调查的处理予以了肯定。但此种停职调查不能毫无边界，也必须保证劳动者基本的权益得到保障。只要在二者之间适度平衡的予以操作，均应受到仲裁和法院的保护。对此，天津劳动法律师认为：停止调查应事前在劳动合同或规章制度中予以明确，以此作为后期单方变更劳动合同的依据。另外，停职调查应设定必要的合理期限，案例中甲公司的无限停职操作实不可取。再有即为停职期间的工资待遇，对此，笔者认为只要在合理的调查期限内支付不低于最低工资标准的工资待遇，均属合法。但应当与最终的调查结果挂钩，如果调查结果员工没有问题，则相应工资差额应予及时补发。综上，停职调查应为用人单位查证事实的正常管理行为，而不能作为变相逼迫员工离职或单方违法调岗的操作手段，实务中应对二者的区别进行甄别。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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