针对单一员工的特定性待岗操作是否合法￨天津劳动争议律师
【案情】
张某为甲公司销售经理。2022年1月10日，因疫情影响，甲公司通知张某在内的全体员工居家办公。2022年3月20日，甲公司在OA系统中发布通知，称根据目前的疫情及经营情况，逐步安排复工。2022年3月25日，甲公司与张某协商待岗，张某认为目前公司90%以上的人员均已复工，公司具备正常办公的条件，其本人也不存在任何复工的障碍，故不同意与甲公司签订待岗协议。甲公司于2022年4月6日向书面通知张某待岗，第一个月工资正常支付，第二个月支付最低工资的80%的生活费。张某书面回复不同意单方待岗的安排，并称将到甲公司正常复工上班。2022年4月11日，张某到甲公司正常出勤，但发现其OA系统已经关停，电脑更换密码也无法打开。张某为此与甲公司经理进行交涉，交涉过程中，张某报警。2022年4月14日，甲公司以张某在停工待岗期间未经所在部门负责人同意且未向公司报备擅自进入公司办公场所的行为，严重扰乱了疫情防控期间办公场所的安全秩序为由，单方将张某辞退。张某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁期间张某述称：甲公司针对其个人进行待岗安排，系有意安排，在公司不存在复工障碍的情形下，甲公司此操作应属违法，其到甲公司正常办公的行为并未影响甲公正常的经营秩序。甲公司辩称：张某虽与公司就待岗问题进行沟通，但在未经公司同意的情况下，其擅自进入公司办公场所，并坚持要求返岗复工。其上述行为给公司造成了恶劣影响，严重干扰公司的正常工作秩序及公司所在楼宇的疫情防控管理秩序。公司解除行为并无不当。
【裁判】
仲裁审理认为：张某与甲公司因待岗事宜发生争议，进而引发在甲公司办公区域的争执事件。张某行为并非故意扰乱甲公司经营秩序，甲公司也未提供证据证明张某行为达到严重影响其经营秩序的程度，故其解除行为应属违法，张某赔偿金请求予以支持。
法院审理认为：张某未按照甲公司的待岗要求返岗复工的行为，系甲公司在安排张某待岗时公司已有部分员工返岗上班，张某并未同意其待岗决定的情形下发生的争议，故张某擅自闯入公司要求上班的主观动机并不构成恶意；甲公司认为张某强制要求返岗复工及报警的行为，对公司的声誉造成了严重影响，但该情形事出有因且尚不足以认定已经达到严重程度。故本院认为其解除行为欠妥，应属违法。故其要求不予支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【评析】
用人单位结合自身经营状况及员工岗位情况安排部分员工待岗，系用人单位用工自主权的体现。但其应就上述情形的客观性和合理性承担举证责任。本案中，甲公司在大部分员工已返岗上班的情形下，单方安排张某待岗，在劳动者提出异议的的情形下，其应就所面临的经营困境充分与劳动者进行沟通，同时在了解不同劳动者具体情况的基础上对其作出妥善安排，但甲公司并未提供证据证明其就继续待岗的安排与张某进行充分沟通，反而单方关停张某的OA系统等工作设备，该行为可以认定针对员工的特定性安排，此种“对人不对事”的操作，很难得到裁审机构的肯定性评价。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
20.【用人单位调整工作地点】用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：
（1）工作地点的调整具有歧视性、侮辱性；
（2）明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；
（3）即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的；
（4）违反劳动合同对工作地点约定的。
劳动者对用人单位调整工作地点存在上述情形承担举证证明责任。
宋辉律师
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