调岗不去能否按旷工处理￨天津劳动争议律师
【案情】
2019年7月25日，甲公司以员工刘某连续旷工2天、严重违反规章制度为由将其辞退。刘某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。刘某述称：2019年6月，甲公司将其销售岗位撤销，安排其到超市门店从事理货员工作。因二者工作性质不同，且理货员无奖金、销售绩效等工资项目，故本人提出拒绝。但甲公司强行撤销岗位并通知本人到理货员岗位报到，本人明确表示拒绝并向主管提交了年假申请。而甲公司认为应向理货员所属部门的主管提交休假申请，故未予批准本人年假并按旷工处理，其解除行为应属违法。甲公司辩称：调整工作岗位是用人单位正常的经营管理行为，且规章制度有明确规定，现刘某拒不服从调岗安排、未到新岗位报到的行为构成旷工，公司解除并无不当，不同意刘某的赔偿金请求。
【裁判】
仲裁审理认为：双方调岗发生争议进而存在刘某未到新岗位出勤的情形，该缺勤情形与无故旷工存在区别，故甲公司对刘某缺勤行为按照旷工处理，依据不足，其解除行为应属违法。
法院审理认为：用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为，应予以尊重。判断用人单位调岗行为是否合理应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。本案中甲公司主张因工作需要将刘某调至地下超市担任一线营业员，其从销售组到超市组工作岗位类别不变，均为一线服务，工资待遇也不变，并且公司因为工作需要经常对营业员进行轮岗。刘某则主张甲公司安排其至地下超市担任理货员，超市组理货员属于二线服务，没有销售任务，没有销售提成，也没有大额奖金，其从营业员调整为理货员工资会有所降低。从双方的主张看，双方对于超市组工作岗位的是否为一线服务、工资待遇是否会有所降低存在不同的认识。工作岗位的变化，对劳动者的权利义务会产生重大影响，劳动者往往会对工作岗位的变化是否会影响其职业发展前景、其是否能胜任新的工作内容、其工资待遇是否会发生变化产生疑虑。本案中，刘某即是因为认为调岗后其工资待遇会降低而对调岗产生抵抗情绪，甲公司作为用人单位，在对刘某进行调岗前，应当对其调岗的合理性向钱长悦进行说明，以消除员工疑虑，但从双方在本案中提交的证据情况看，甲公司并未向刘某进行必要的说明。在此情况下，刘某未到新岗位出勤的行为不宜认定为旷工。据此，甲公司以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。
【评析】
案例中法院并未直接否定甲公司的单方调岗行为，而是以甲公司调岗操作缺乏必要的告知、说明等因素，而认定不属于旷工。天津劳动法律师认为：拒绝调岗的缺勤与旷工，确实不能直接等同。关键在于调岗的合法性认定，如果调岗合法且用人单位对拒不出勤的后果进行了必要的提示和催告，按照旷工解除应属合法。因此，拒绝调岗能否认定为旷工，该问题不能得出单一结论，应在调岗的个案中予以综合评判。但在当前的用工背景下，劳动者的工作岗位并非一成不变、不能进行任何调整。只要具备合理性因素、属于用人单位正常的经营管理范畴，再加上合法的规章制度、合理的程序操作，用人单位可以在此类争议中占据主动地位。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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