与本岗无关的培训不合格，不能作为调岗降薪的依据
【案情】
李某与甲公司自2018年4月建立劳动关系，工作岗位为置业顾问。2021年2月，甲公司向李某发出提升专业技能的培训通知，培训通知载明：培训主旨为提高员工综合业务能力，使员工胜任岗位工作。培训期间暂停原工作任务，培训内容包括学习并抄写《操作指引》，学习云课堂等8个任务。2021年2月20日甲公司通知李某考核未通过，并于同日向其下发员工异动单，将李某岗位调整为客服专员。李某书面回复不同意调岗决定，主张调岗导致薪资下降。此后，甲公司以李某未到新岗位报到为由与李某解除劳动合同，李某则提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，双方均确认对岗位调整未经与协商一致。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司培训内容与李某的工作岗位无关，且培训结果未经李某确认。故甲公司以此培训结果对李某进行调岗降薪，依据不足，故其以此对李某作出解除劳动合同的处理，应属违法。甲公司应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：甲公司未将培训的程序、方式、考核的方法，评分标准、考核不合格的结果提前向李某告知说明，其安排李某在暂停原有工作的基础上参加培训，未能举证证明培训内容与李某原有岗位相关，其亦不能对其根据该培训考核结果给李某调岗的合理性和必要性进行解释。综上，甲公司调岗行为未经双方协商一致，应属违法。
【评析】
用人单位对劳动者进行培训，是用工管理权的体现。培训行为一般与调岗调薪、旷工认定、拒不服从管理、考核工资发放等内容息息相关。如培训不合格，则用人单位有权对劳动者的工作进行必要的调整。但是，作为用工管理权具体体现的培训管理权，同样不能过度使用，不能作为侵犯劳动者的工具。案例中仲裁和法院对甲公司培训行为的评价，可以作为认定用人单位培训操作是否合法的标准予以参考。培训的规则、流程、考核标准、培训结果以及与结果相关联的后果等，即使无需劳动者同意或确认，也应事前明确。一般建议用人单位制定完善的培训管理制度，对相应内容事前明确，以备后期的处理和应当。结合本案，甲公司的培训行为，实体上与本职工作无关，培训不利结果不能与员工不能胜任工作挂钩，程序上缺少确认、告知、解释等必要环节。故在此基础上进行的解除操作，也自然违法。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
宋辉律师
电话：15022341177
