员工拒绝参加异地培训用人单位能否辞退
【案情】
杨某与甲公司因违法解除劳动合同争议，经一裁两审程序，于2021年4月由终审判决甲公司解除行为违法并恢复劳动关系。2021年5月，甲公司为杨某恢复了社保关系并支付了争议期间的工资损失，并向杨某发出培训通知，通知载明：因争议期间杨某工作岗位已取消，故重新安排杨某工作岗位，工资标准按原工资执行；鉴于新岗位要求，须安排杨某到南京市总部参加集中培训，食宿费公司报销。杨某接到通知后回复称：公司上一次违法解除即因不能胜任工作培训而起，现又故技重演，因异地培训衣食住行的费用过高，增加劳动者负担，故本人不同意此次培训安排。2021年6月，甲公司就杨某未参加培训的情形进行两次书面催告后，第二次向杨某发出解除劳动合同通知书，解除理由为未参加培训构成连续旷工，严重违反公司规章制度。杨某则再次提起仲裁，第二次要求恢复劳动关系。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司第一次解除行为被认定违法系因其无法就调岗培训的合法性承担举证责任。而本次解除系因恢复劳动关系后的正常岗位调整，因此杨某对甲公司合法的管理安排应当服从。现其未参加异地培训的行为已经构成旷工，故甲公司根据依法制定的规章制度对其作出解除劳动合同的处理并无不当，杨某关于恢复劳动关系的请求，不予支持。
法院审理认为：原审生效判决双方继续履行原劳动合同后，甲公司为杨某进行调岗，之后要求杨某参加岗位培训及属公司履行对员工的管理职责，杨某应服从公司安排而非无故拒绝。从通知内容看，通知日期为2021年5月26日，培训时间定于2020年6月3日至2020年6月7日共计5天，培训地点虽为异地但从时间看甲公司做到了提前通知，并为原告预留了路途时间。在得知杨某未按时参加培训时甲公司于2020年6月3日、6月4日书面提醒杨某两次并告知相应后果。杨某理应知道不服从公司管理的直接后果而仍无正当理由拒绝参加培训，此举显系违反了公司关于旷工的规章制度，据此，甲公司依此做出对杨某开除处理并无不当。杨某请求不予支持。
【评析】
本案争议焦点在于调岗的合法性以及对应培训的必要性的认定。双方恢复劳动关系后，用人单位依法承担了原违法解除的法律责任并根据实际经营情况为劳动者原薪调岗，该操作并无不当，应属经营自主权的体现。新岗位岗前培训也是履行劳动合同的必要环节，但如果培训与调岗无关，则劳动者拒绝用人单位无权按旷工处理。至于异地培训问题，只要能够证明异地的必要性并给予必要的培训条件或环境，也应认定合法。案例中甲公司事后报销的方式基本可以认定给予了必要的培训支持，但如果可以提供食宿等条件，则合法解除的把握更大。在二次恢复单方调岗的背景下，异地培训仅提供报销的方式，有一定的刁难排挤之嫌。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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