调岗争议期间拒绝工作安排是否属于拒不服从管理的违纪情形
【案情】
2021年10月25日，甲公司以刘某拒不服从管理、严重违反规章制度为由解除劳动合同。刘某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金198500元。甲公司辩称：因刘某在工作群中言语不当、言语攻击其他同事，故根据《员工手册》的规定对其作出降职降薪处理。但刘某数次不服从公司要求其到客户现场维护的工作安排，故公司按照《员工手册》的规定解除劳动合同并无不当。刘某则主张：工作群中大家都是非常熟悉的多年同事，所以发言也没有那么正式。每个人说话的方式都不一样，大家沟通过程中也没有任何争吵。甲公司认定的聊天记录属断章取义。其基于此作出的调岗处理具有侮辱性，故本人在调岗争议未解决之前仍按原职级进行工作并无不当。
仲裁审理查明：刘某2004年12月22日入职甲公司，2017年1月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定刘某工作岗位为电气服务主管工作，岗位实行不定时工作制，月基本工资为15，000元，公司根据经营状况，依照员工能力、绩效评估结果和健康状况，可合理调整员工的工作岗位，包括对工种、岗位、工作地点和工资等的调整，员工应予服从，若员工无正当理由不服从公司工作调整的，公司可以根据其内部规章制度对其进行处理，直至解除劳动合同。2021年9月，甲公司对刘某作出处分决定，撤销其主管职位，降职为电气服务工程师。此后，甲公司数次安排刘某出差维护现场客户，但刘某均安排其他现场工程师完成。对此刘某认为：甲公司降职降薪违法，其已就此向园区工会提出异议，在调岗未有定论之时仍然是服务部主管，可以在职责范围内安排下属工程师进行处理。另外，双方庭审中共同确认了服务主管和服务工程师的岗位职责以及甲公司于2021年10月11日关停刘某派工权限的事实。
【裁判】
仲裁审理认为：从刘某提供的服务时间表及甲公司提供的派工系统记录可以看出，刘某在被降职之前也存在大量的现场服务工作，结合主管和现场工程师的岗位职责，可知现场服务亦属于刘某的本职工作内容。故甲公司对于刘某本人的派工并未超越其职责范围，刘某数次不服从安排的行为构成拒不服从管理，甲公司解除行为合法。
法院审理认为：刘某被降职前后的工作岗位分别为电气服务主管和电气服务工程师，工作职责均包含现场安装服务，且均隶属于服务部，因此刘某所在的部门经理对其的派工具有合理性，刘某应当服从工作安排；至于刘某认为其作为电气服务主管，有权分派工作的意见，本院认为，刘某的安排与其所在部门经理的安排不一致，根据公司的规章制度，刘某理应服从部门经理的安排。同时，刘某在被撤销主管职位后，无权再以主管身份行使权力，其可向有关机构申请解决争议，但在此前应服从安排，应按照甲公司的要求履行其岗位职责。因此，刘某不得因其与甲公司就降职处分存在争议而不履行其应尽的劳动义务，故对刘某的诉讼主张，本院不予采信。
【评析】
通说认为，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质、兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系一经建立，劳动者需将劳动力的支配权交予用人单位，听从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为，用人单位有权进行惩戒。据此，在劳动关系履行存在障碍的情形下，劳动者以用人单位违法操作为基础、进而不履行基本义务的行为应当格外谨慎，否则，将会出现案例中对劳动者不利的结果。此即为仲裁和法院均未对甲公司单方调岗行为予以评判而径行认定解除合法的原因。同时，天津劳动法律师提示，案例中甲公司关停了刘某的派工权限，此点并无不当，但如果因为员工的拒不服从调岗决定，而关停考勤或邮箱，甚至将不允许员工进入办公场所，则属于扩大行使管理权的情形，届时，如员工主张未提供劳动条件而被动辞职，则用人单位存在较大风险。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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