如何认定单方调岗的侮辱性和歧视性￨天津劳动仲裁律师
【案情】
郭某与甲公司自2015年5月开始签订无固定期限劳动合同，工作岗位为办公室，具体工作内容为党办工作，月薪3500元。2020年2月因疫情原因，甲公司通知郭某待岗，待岗期间甲公司以天津市最低工资标准发放工资并缴纳社保。2021年8月12日，甲公司向郭某发出《员工限期返岗通知书》,要求其于8月18日前到公司门卫岗位上班，8月26日甲公司给郭某的《告知函》要求其于9月1日到门卫岗位报到。2021年9月7日，甲公司再次给郭某发出《员工限期返岗通知书》,要求其到综合部食堂勤杂岗位上班。对上述两次调岗，郭某均不认可且未出勤。2021年9月26日，甲公司以郭某旷工、严重违反公司管理规定为由将其辞退。郭某嗣后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司单方调整郭某岗位的行为未经双方协商一致，不符合《劳动合同法》第三十五条的规定，故其以此解除劳动合同的行为应属违法，其影响郭某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：双方劳动合同约定的郭某工作岗位系办公室，而甲公司在未与郭某协商一致的情况下，拟将其调岗至门卫岗和食堂勤杂岗，该岗位调整均明显降低了郭某原工作岗位的劳动层次，可能引发社会评价下降，具有一定的歧视性、侮辱性，在郭某拒绝岗位调整后，甲公司以其旷工为由与被告解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十九条第（二）款规定，系违法解除劳动合同，应依据劳动合同法第八十七条规定，支付郭某违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
调岗否定因素中的侮辱性和歧视性，一般以不特定主体的负面评价为认定标准，而此类认定又多受主观评判因素的干扰。案例中甲公司以疫情为由安排待岗无可厚非，但通知复工后却单方调整劳动者岗位，此种调岗不排除有变相解除的嫌疑。同时，调岗前后工作内容跨度较大且岗位性质严重失衡，不特定主体对前后岗位的变化，大概率会得出对劳动者负面评价或认定的结论，故可以认定构成侮辱性和歧视性，此类调岗操作，即使薪资待遇未作不利变更，也应予以否定。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
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作 者：宋辉律师
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