调岗行为的程序瑕疵是否影响实体操作的合法性￨天津劳动争议律师
【案情】
董某为甲公司生产经理。2015年10月，甲公司单方调整董某岗位至安环部质检。2016年11月，甲公司再次调整其岗位至制造部检验。董某并未按照甲公司的调岗通知到制造部工作。2016年12月，甲公司以董某不服从管理、旷工为由将其辞退。董某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发2015年10月至2016年11月的工资差额、支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：关于2015年10月的第一次调岗行为，董某已实际到安环部工作且在相应工作岗位的例会中签字，故应视为其认可甲公司的岗位安排，故该阶段的工资差额，不予支持。关于2016年11月的第二次调岗行为，因甲公司未对双方协商一致提供证据，故其以此为由解除劳动合同应属违法。
仲裁送达后董某未提起诉讼，甲公司提起诉讼，要求判决无需支付赔偿金。
一审法院审理认为：用人单位有权依据经营管理需要及劳动者的工作表现调整劳动者的工作岗位，但应以不违反法律法规规定、不损害劳动者利益为前提。董某第一次降薪调岗后仍受到所在部分的投诉，甲公司根据工作需要做出调整其岗位的决定无不合理之处，且薪酬调整仅限不同部门的浮动工资，该调整对董某亦无不利，故甲公司的第二次调岗行为并无不当。但甲公司的此次调岗存在程序违法之处：甲公司对董某的调动安排备忘中明确要求由原部分安环部进行通知并做好工作交接，但实际两次通知均为人力资源部人员通知并由该部分人员签署拒收记录。因此，在无证据表明调岗通知有效送达董某的前提下，仅凭新部分（制造部）提供的董某未到岗的考勤记录，认定旷工并解除劳动合同，该行为应属违法，故甲公司无需支付赔偿金的请求，本院不予支持。
二审法院审理认为：一审法院关于甲公司单方调岗的论证并无不当，本院予以维持。关于通知程序违法的问题，虽然甲公司通知调岗的行为存在瑕疵之处，但根据庭审笔录显示，甲公司单方调岗的要求，董某已明确知晓，其也对该行为提出异议，故甲公司单方调岗的意思表示已对董某送达，董某在得知甲公司要求其到制造部报到的情形下，仍拒不出勤，该行为构成旷工，综上，甲公司根据其依法制定的规章制度，对董某作出辞退的处理，并无不当，其解除行为应属合法。最终撤销一审判决，改判甲公司无需向董某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
用人单位短时间内密集性的岗位调整以及最终以此为诱因解除劳动关系的操作，关乎劳动者的切身利益，因此，裁审机构应当从免职原因、依据、程序和岗位调整的理由、岗位调整后的安排、岗位调整程序、解除劳动合同是否具有合法性等诸多等方面予以严格审查。案例中一审法院指出的甲公司单方调岗的程序问题，确实在一定程度上影响到对实体合法性的认定。虽然事实状态上调岗通知董某已经知晓，但如员工提出质疑，则不排除最终认定为违法解除的风险。据此，案例中用人单位的操作程序问题足以对解除实体行为的合法性认定，造成负面影响。一审认定违法的结论应引起用人单位的足够重视，据此，当调岗程序瑕疵达到干扰实体定性的程度时，其对调岗的合法性问题，构成一定影响。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
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作 者：宋辉律师
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