用人单位对待岗中心员工的管理应注意哪些问题￨天津劳动争议律师
【案情】
李某与甲公司最后一次劳动合同为2019年9月1日签订的无固定期限劳动合同，工作岗位为工程部技术工程师。2022年3月，因李某连续两个年度考核处于末次，故甲公司将李某安排至待岗中心。根据甲公司的待岗管理规定：待岗期间员工需出勤参加公司组织的各类专项培训，出勤待岗期间的工资标准为：基本工资+岗位工资的50%+待岗补贴。李某自进入待岗中心后，即请病假、年假等长期休假，后期因怀孕又休产假、哺乳假，直至2023年10月哺乳期结束。由于李某在待岗中心长期缺勤，无法按照待岗中心的培训计划对其展开培训，故甲公司与李某协商变更工作岗位，通知李某复工上班至公司的行政保卫部门工作，李某对此予以拒绝。此后，甲公司又安排李某到公司的保洁部门进行工作，李某同样拒绝。基于上述情形，甲公司以订立劳动合同时客观情况发生重大变化为由，与李某解除劳动合同。
李某提出劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法待岗期间的工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间，甲公司认为李某不能胜任工作安排至待岗中心，其又不能按照待岗中心的要求正常出勤，由此导致劳动合同存在障碍。双方又不能就变更工作岗位达成一致意见，其安排待岗和解除行为均属合法，同意支付经济补偿，但不同意违法解除劳动合同赔偿金。仲裁审理认为，甲公司待岗、解除行为不违反法律，故驳回李某仲裁请求。李某不服诉至法院。
【裁判】
一审法院审理认为：甲公司作为独立的市场经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，可以合理调整安排员工的工作岗位、工作内容。劳动者不胜任工作岗位的，用人单位也可以调整工作岗位。本案中，根据甲公司提供的证据显示李某绩效考核排名靠后，李某虽对绩效考核成绩汇总表不予认可，但无任何证据予以反驳，结合李某认可的年度考核述职表等可以看出其连续二年部门排名靠后，甲公司根据自身制度的规定，将李某调至待岗中心并无不当。故李某主张违法待岗的工资差额的请求，本院不予支持。
甲公司根据李某表现等，依据公司规章制度，将其调入待岗中心。但李某在待岗过程中，开始频繁请病假，后怀孕生产休产假，产假结束后又申请6个月哺乳假直至2023年10月20日，在此情况下，甲公司主张李某因个人原因长时间休假，对李某的考核再上岗变得难以为继。李某长期脱离技术岗位，其单纯要求回到原工作岗位或同类岗位，难以满足其要求。甲公司因此安排李某至保安、保洁等岗位工作，并不存在恶意，难以认定甲公司对李某工作岗位的安排具有侮辱性、强制性、随意性。李某拒绝甲公司安排的岗位，双方劳动合同履行存在困难甚至无法履行，实际上双方签订劳动合同时所依据的条件发生客观变化，双方就变更劳动合同无法达成一致，此种情况符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，甲公司因此解除双方劳动合同，难言违法。综上，李某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
二审法院审理认为：关于待岗：根据法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。甲公司以李某不能胜任工作岗位为由安排其待岗，为此提供了李某近二年年度绩效考核成绩汇总表及年度考核述职表。尽管李某在审理中表示其并不认可甲公司的考核结果，但并无相反证据反驳，故本院对甲公司安排李某待岗的决定予以认可。甲公司按照待岗制度支付李某待岗期间的工资待遇，并不违反法律规定，李某要求按照待岗前的工资标准补足待岗期间的工资差额，依据不足，本院不予支持。一审法院处理意见本院认同，予以维持。
关于解除：从现已查明的事实来看，待岗期间李某先后申请病假、产假、哺乳假，时间跨度较大，甲公司主张因李某脱离原技术岗位、待岗期间又频繁休假造成对其培训工作难以开展，故而难以安排其至原岗位或技术核心岗位工作，该辩称意见虽有一定的合理性，但是否予以准假属于用人单位行使管理权的范畴。若员工有正当理由，用人单位应予准许，对于非紧急必须请假，用人单位有是否予以批准的权利。本案李某在较长时间内未能正常到岗，导致培训工作未能完成，除存在李某个人原因外，甲公司未能正确行使管理职责也是重要原因。本案还需要讨论的是，在李某不能胜任原工作的情况下，甲公司安排其至保安、保洁等岗位是否合法合理。本院认为，对于劳动者不能胜任工作的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。在有完善可行的考核管理制度的情况下，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方行使调整岗位的权利，但应当保证调整前后工作岗位性质相近、薪资待遇持平以及劳动者个人专业能力得到充分发挥。李某自入职起即被聘任为甲公司科研部门的高级工程师，尽管其个人能力、工作态度不能满足原岗位要求，但作为技术人员其个人专业能力显然需在业务部门才能得以充分发挥。现甲公司先后将李某调整至非技术的普通操作岗位，上述岗位与李某原岗位工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低，难以发挥其个人专业能力，显然甲公司的调岗决定缺乏合理性和正当性，更不利于构建和谐用工关系。李某拒绝上述调整，系正当行使自身权利，不符合用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。综合上述分析，甲公司解除劳动合同不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任，一审法院对于该节处理不当，本院予以纠正。最终撤销一审判决关于驳回赔偿金请求一项，改判甲公司解除行为违法并支付赔偿金差额。
【评析】
本案一、二审的法院均认定甲公司将李某调整至待岗中心的行为合法。上述操作既可以认定是针对不能胜任工作情形的调岗降薪处理，也可以认定为是进入不能胜任工作情形的培训程序。实际上，上述操作将法律规定的调岗或培训的或然规定进行了合并处理，其已经是对不能胜任工作员工处理的突破性的操作。因此，调整至待岗中心后，已经完成了针对不能胜任员工的处理，后期员工在待岗中心的走向将直接决定着员工的去留。如培训合格，自然正常履行劳动合同，如员工没有通过考核，则符合不能胜任的N+1解除条件。但无论如何，此种情形与客观情况发生重大变化并无直接关联，因此，甲公司以此作为解除理由，应予否定。
此类待岗不同于经营性停工停产的待岗，严格意义上讲，此类待岗实际是工作岗位单方的暂时性变更，如前所述，单方暂时变更可以认定合法。但员工不可能永远处于此类待岗状态，在出勤待岗的情形下，对员工如何管理是本案争议的症结所在。天津劳动法律师认为：由于待岗员工缺勤导致无法按照公司的计划安排进行培训，由此便导致员工无法完成培训要求，但此种情形与员工缺勤无法完成工作任务如出一辙，不能将缺勤行为导致的无法参加培训，直接定性为培训不合格，进而直接启动单方辞退程序。针对此种情形，应在待岗制度方面制定对应的管理要求，此类待岗的目的并非长期停滞，而是在最短的时间内通过培训遴选，使员工匹配到最合适的工作岗位。因此，待岗时间的控制和效率的管理，是此类待岗问题的关键。实务中，可以设定周期性的培训管理计划，如员工消极应对或因缺勤而不能参加当期培训考核，则对应的待岗工资自动下浮，如长期轮空或不参加培训，可以在量变积累到一定成程度时，再认定培训不合格，届时启动非过失性辞退时，经济补偿成本可有效控制在较低的费用层面。例如：个人原因两次未参加培训，待岗工资降职最低工资标准；个人原因三次未参加培训，认定为未通过培训。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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