工作地点约定“以实际分配为准”无效∣劳动法律师
【案情】
王某2010年入职甲快捷酒店连锁公司担任店经理职务。双方自2014年5月起签订无固定期限劳动合同，该合同工作地点条款约定为“以实际分配为准，如因工作或岗位调整，需要分配到其他地点工作的，乙方应服从公司工作安排，完成工作任务。”2016年8月，甲公司向王某发出调令，要求其于9月15日到邻省门店报到。调令发出后，王某向甲公司书面回复称：因子女尚未满周岁且自入职以来均在所住城市调动，如向外省调动，则无法完成工作任务。对此，甲公司未予答复。2016年10月11日，甲公司以王某旷工为由将其辞退。王某不服提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司为一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由甲公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”属于此类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，故甲公司与王某就工作地点的约定符合相关规定，该合同条款没有违反法律规定，甲公司以王某未履行合同条款构成旷工为由将其辞退，并无不当，王某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求，本委不予支持。
法院审理认为：用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然甲公司该类连锁企业具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。结合本案，甲公司调整王某工作地点并未对此给予必要的协助或者利益补偿，属于对王某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故甲公司在未与王某对工作地点变更达成一致的情况下，以其无法到指定地点工作为由解除其与王某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。
【评析】
天津劳动法律师认为：案例中关于工作地点的约定，在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。根据《劳动合同法》第二十六条第二项的规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。因此，此条款以用人单位的利益为本位，并未兼顾劳动者的合法权益而仅强调必须服从，因此，其排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位调岗或解除的依据。法院论证部分充分体现了说理性，可以作为处理类似案件的参考依据。
宋辉律师
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