工作地点约定为“全国”是否有效

【案情】

    李某于2010年7月入职甲公司位于山东潍坊的办事处任销售内勤工作。2012年5月，山东潍坊办事处撤销，甲公司书面通知李某到公司位于北京市朝阳区的总部报到上班。李某表示无法服从公司安排并要求甲公司对其进行离职补偿。甲公司于2012年6月作出单方辞退决定，以李某旷工为由与其解除劳动合同。李某不服提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，甲公司出示李某签字的劳动合同，劳动合同中的工作地点约定为：全国。甲公司认为，李某拒不服从公司的合理安排，连续12天未到北京报到，已构成旷工，故公司解除行为合法。

【裁判】

   仲裁审理认为：根据《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。公司与员工的《劳动合同书》中约定员工的工作地点为全国。员工为完全民事行为能力人，对合同的内容具有注意义务和预见能力，且员工未能证明关于工作地点条款存在被欺诈、胁迫或乘人之危，亦未提供证据证明公司的生产经营范围仅限于山东省潍坊市，因此，因为工作地点变更而不愿继续履行劳动合同的行为，有违诚实信用原则，甲公司单方解除劳动合同的行为合法，李某请求不予支持。

   法院审理认为：虽然双方劳动合同约定工作地点是全国，但李某系山东籍人，入职时工作地点亦在公司的山东潍坊办事处。甲公司该办事处因故撤销，要求李某到北京工作，属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致，甲公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金，故甲公司以旷工为由辞退李某的行为显属不当，其应依法向李某支付解除劳动合同经济补偿金。

【评析】

   案例中仲裁与法院的观点截然不同，其双双代表了目前审判实务中对此问题的两种不同看法。北京、上海一般对工作地点约定为全国的做法持否定态度，而广东、深圳则同仲裁观点相同，如无特殊因素，一般认为约定有效。天津劳动法律师认为：工作地点约定为全国，是否有效，应结合具体个案进行处理和分析。如果用人单位的模式为连锁经营或市场分布于全国，则因企业的经营特点决定其员工无法固定在某一地点工作，如在此种情形下劳动合同的工作地点约定为全国，则一般不宜认定为无效，但即使如此，如需要调整员工工作地域或场所，也应当充分考虑合理因素，例如是否为员工提供必要的住宿、异地补贴等，如果仅凭“全国”的约定，单方调整工作场所，而此种调动明显加大了员工的工作投入或时间精力，则应认定为劳动合同订立的目的已经落空，可以考虑案例中法院的处理方式，按照情势变更解除的情形予以处理。

   宋辉律师

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