如何区分劳动合同变更与临时安排出差
【案情】
肖某2015年入职甲公司从事销售经理工作，劳动合同约定工作地点为服从公司统一安排，服从出差安排。2019年2月25日，甲公司向肖某发出通知书，载明：因公司经营需要成立销售支援小组，现任命肖某任小组组长，并安排其组建团队支援重庆销售工作，工资福利待遇不变，公司提供住宿。肖某认为公司属于单方调整工作地点，不同意公司的销售支援安排。2019年3月4日，甲公司向肖某发出《限期报到通知书》，要求肖某务必于2019年3月10日报到，否则按照旷工处理。肖某接到通知后仍未予报到，2019年3月12日，甲公司以肖某连续旷工3天，构成严重违纪为由将其辞退。肖某则提起劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称：公司安排肖某到重庆支援的行为，属于临时安排出差的情形，肖某在职期间也存在过到其他地方临时性、短期出差的事实，同时，肖某在天津住宿为公司安排的宿舍，其本身在天津也并无固定居所，因此，公司安排其到重庆并提供住宿，并未增加员工的工作成本，不属于地方变更劳动合同，肖某拒绝公司的合理安排已构成旷工，故公司解除行为应属合法。不同意向肖某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张安排肖某到重庆工作并非变更劳动合同而是临时性的出差，但其并未就此次工作安排为出差性质进行举证说明。虽然肖某在职期间存在到其他省市工作的经历，但均有明确的出差确认资料，该情形与本次工作安排存在一定区别，故本委认定甲公司安排肖某去重庆的行为，属于单方变更劳动合同，在双方未协商一致的情形下，甲公司以此为由认定旷工并解除劳动合同应属违法，其应向肖某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：甲公私无法确定安排肖某“出差”的时间长短，其行为实质上应认定为调整工作地点，这一变更明显增加了肖某的工作成本，而甲公司又未提供相应补偿或者替代条件以弥补被告增加的工作成本，且双方对此调整也并未协商一致，故肖某的行为不应认定为无正当理由不服从公司岗位安排，甲公司认定旷工欠妥，其解除劳动合同的行为违法。
【评析】
案例中甲公司与肖某劳动合同中关于工作地点的约定并不明确。因此在界定单方变更工作地点和临时性出差之时，就需要根据双方实际履行的情况予以分析。如认定为临时性出差安排，则应按照劳动合同履行处理，而非必须协商一致的劳动合同变更行为。天津劳动法律师认为：出差最核心的要件即为临时性或周期性，劳动者最终仍应恢复到劳动合同正常履行的状态，即应回到原工作地点工作。但案例中甲公司既无法明确安排员工到外地工作的具体结束时间，又未按照出差的模式进行相关手续确认，故仲裁和法院关于单方变更劳动合同的认定并无不当，据此，肖某未到变更后的工作地点工作的行为并不构成旷工，甲公司在此基础上作出的辞退处理，也自然违法。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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