通过劳务派遣模式“甩锅”的时代，已成为过去式
【案情】
吴某于2016年11月1日由甲公司招聘入职从事保洁工作，2016年11月5日，甲公司安排吴某到乙公司（劳务派遣公司）办理入职手续。吴某与乙公司于2016年11月5日签订劳务派遣劳动合同书，2016年11月8日，乙公司工作人员发现吴某社保仍在原单位丙公司缴纳，故通知吴某尽快办理保险转移手续。2016年11月10日，吴某在工作中不慎摔伤导致胫骨骨折。此后，甲乙二公司及吴某就工伤赔偿事宜发生争议。
吴某于2017年10月以乙公司为被告提起诉讼，要求赔偿各项工伤损失合计125000元。2018年3月，经终审判决乙公司向吴某支付各项损失110000元。2018年5月乙公司执行完毕后，以甲公司为被告提起诉讼，要求甲公司全额赔偿该损失。诉讼中乙公司述称：甲公司对吴某的用工行为属于转移派遣，且双方劳务派遣协议中约定发生工伤由甲公司依法承担工伤责任。现乙公司已经向吴某承担了工伤赔偿费用，故甲公司应予全额返还。甲公司辩称：双方劳务派遣合作协议约定甲公司承担工伤责任的前提，是乙公司依法缴纳工伤保险，现因乙公司未依法为吴某缴纳工伤保险，导致其作为用人单位全额支付工伤费用，其对此存在过错，故相应费用本公司不予担负。
【裁判】
一审法院审理认为：甲乙二公司签订的《劳务派遣合作协议书》是双方真实意思表示，内容未违反法律、性质法规强制性规定，合法有效，双方均应依约履行。乙公司作为吴某的用人单位，在充分未尽到核实劳动关系、社保状态的审慎义务的情形下，即将吴某派遣至甲公司工作，后期因吴某无法及时缴纳保险而导致工伤后由用人单位全额支付工伤费用，上述损失因乙公司过错所致，故其要求甲公司全额承担赔偿费用的请求，本院不予支持。
二审法院审理认为：根据庭审查明的劳务人员甄选流程，应该是由甲公司考核决定用工人员后将人员告知乙公司，乙公司才负有对拟录用人员的用工条件进行审核验证的义务。因此，按照日常生活经验法则和常理，本院有理由相信双方在实际用工与劳务派遣过程中时间节点存在模糊性，不排除存在一边用工、一边完善用工手续的可能。因此，根据公平原则，吴某入职乙公司、到岗甲公司的短期内发生工伤的赔偿，作为实际用工受益主体的甲公司理应与乙公司共同分担风险。而且作为用工主体的甲公司，一方面除了通过委托乙公司进行用工条件的审查外，在关切劳动者重大利益事项上，也应负有一定的注意和审查义务。再者，乙公司按照合同约定仅收取每人85元的人员管理服务费，却要承担十余元的赔偿责任，显然利益失衡，有违公平。综上，本院酌定按照30%的比例由甲公司分担乙公司已经垫付的工伤赔偿款，据此撤销一审判决，改判甲公司向乙公司支付33000元。
【评析】
本案中甲乙二公司的劳务派遣模式在实务中较为普遍。虽然法院并未否定双方劳务派遣用工模式的合法性，但在工伤责任的分担方面，通过司法干预的方式，体现了“谁用工、谁受益、谁负责”用工规则。此种裁判规则，在当前渐成主流趋势，用工单位通过劳务派遣单位转移用工责任的操作逐渐将被控制或否定。因此，劳动法律师在此提示：无论是劳务派遣单位还是用工单位，均应在法定的劳务派遣框架内依法规范用工行为，否则一旦发生相关争议，各方均无法置身事外。
【法规】
《劳务派遣暂行规定》
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
宋辉律师
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