天津劳动法律师|劳务派遣协议中是否可以约定退回条件

自《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工模式即备受社会关注。2012年6月29日，《劳动合同法》的第一次修改也是针对劳务派遣问题，2013年7月1日，修改后的《劳动合同法》正式实施，此后国家也相继也出台了一系列的配套规范文件。但是，劳务派遣问题仍然是用工争议的焦点之一。劳务派遣的退回问题可以说是导致劳务派遣争议的源头，鉴于劳务派遣用工模式中涉及三方主体的特殊用工机制，导致劳务派遣退回与劳动合同解除既存在类似又有本质区别。2008年《劳动合同法》中涉及的退回情形仅限于：过失性退回、医疗期满退回和不能胜任退回。虽然立法初衷在于稳定退回机制，保护劳动者合法权益，但无疑僵化了劳务派遣用工模式的灵活性。为此2012年修订后的《劳动合同法》增加了情势变更退回和裁员退回等情形，同时还新增加了限制退回和退回保护等内容。但遗憾是的，立法者对“约定退回”采取了回避态度。为此，有观点认为，劳务派遣退回应当适用劳动合同解除的法定原则，在目前法规政策列举的退回情形之外，用工单位与劳务派遣单位自行约定的退回情形应属无效。

天津劳动法律师认为：法规政策规定的退回情形均采用“可以”字样，由此可知，劳务派遣协议可以约定排除法定退回的情形，同理，在不触犯法律底线的前提下，劳务派遣协议也可以在法定退回的情形外，约定其他退回情形。另外，派遣协议属于民事合同，如果因派遣单位或用工单位明显违约导致派遣协议解除，则自然涉及派遣工的退回问题，此情形明显不在法定退回之列，由此可知，法定退回情形不能涵盖劳务派遣用工模式中全部的退回情形。据此，虽然劳务派遣涉及劳动者利益，需要考虑社会保障法的立法倾斜，但毕竟用工单位与劳务派遣单位之间的劳务派遣协议也属于民事合同，在不违反法律法规效力性强制性规定或严重侵犯劳动者权益的情形下，也应当允许存在约定退回情形的空间。

   宋辉律师

   电话：15022341177

   邮箱：hrlaw123@126.com

   网址：http://www.hrlaw123.com/