天津劳动法律师￨劳务派遣模式下用工责任的认定与分担
【案情】
甲公司为包装公司，乙公司为劳务派遣公司。甲乙二公司签订劳务派遣协议，协议约定由乙公司向甲公司派遣包装工人。2014年6月，派遣员工张某在工作中不慎将左臂压伤，此后认定为工伤。2015年2月，张某与甲乙二公司因工伤保险待遇争议，经法院判决由二公司连带向张某支付停工留薪期工资17960元。判决生效后，甲公司主动履行支付义务后以乙公司为被告提起诉讼，甲公司认为乙公司是张某的用人单位，是工伤责任的最终义务主体，应由其全额支付停工留薪期工资，故要求乙公司向甲公司支付17960元。乙公司认为生效判决已经认定甲公司对停工留薪期工资负有支付义务，故其再向劳务派遣单位主张依法无据，根据谁用工谁受益的原则，甲公司作为实际用工单位应当承担该项费用。
【裁判】
法院审理认为：原告甲公司与被告乙公司签订的《劳务派遣协议》系双方真实意思表示，内容于法无悖，双方据此建立的劳务派遣合作关系应当受到法律的保护和调整。在双方进行劳务派遣合作的过程中，应依据法律规定、合同约定以及公平原则确定双方的权利义务关系。案外人张某的停工留薪期工资业经生效判决确认由甲乙二公司承担连带责任。故在甲公司主动履行上述给付义务后，当然有权要求其他负有连带义务的人即本案被告承担其应当承担的份额。鉴于停工留薪期工资为工伤保险责任之外由用人单位支付的费用且甲乙二公司在协议中未明确约定分担方式，本案应按照相关法律规定对双方应承担的责任及责任比例进行判断。本院认为，符合法律规定的劳务派遣用工方式主要是针对企业临时用工或短期用工的需求而产生，其目的在于减轻企业对临时性、辅助性或替代性工作岗位的日常管理成本。而无论是劳务派遣单位或实际用工单位，利用此种用工形式降低企业管理标准，转嫁自身应当承担的工伤保险责任等用工风险，都是与立法本意严重背离的。故此，在劳动者发生工伤事故的情况下，劳务派遣单位或实际用工单位均不能以劳务派遣用工方式为由脱责，故甲乙二公司应当分担劳动者因工伤而产生的损失。至于具体的分担比例，本案应当主要考虑针对劳动者工伤，双方的管理责任是否完全尽到。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的谨慎管理责任，即用工单位应该执行国家劳动标准，对劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护。根据已查明事实，张某发生工伤尽管有其自身操作不当的原因，但根本原因在于甲公司的机器设备老化，多次发生运转故障所致。且在职工上岗前，原告并未对吴某进行全面系统的安全警示教育和操作规程指导，可见该工伤事故的发生与甲公司的机器设备老化和管理责任失当密切相关。对于甲公司的安全生产情况，乙公司无法及时掌握并控制。故对于劳动者发生的工伤事故，甲公司承担的责任应大于乙公司。具体承担比例，本院酌情确定甲公司应承担60%的工伤保险责任，乙公司应承担40%的工伤保险责任，据此乙公司应给付甲公司已支付的停工留薪期工资的40%。甲公司超出部分的诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。
【评析】
本案法院对劳务派遣模式下劳务派遣单位与实际用工单位最终责任的承担与划分进行了较为详细的论证，该论证可以作为处理类似争议的参考。天津劳动法律师认为：劳务派遣设定的目的就是降低企业用工成本，不能一概认定持有此目的的派遣操作均为转嫁用工风险。因此，劳务派遣协议对责任分担有明确约定且用工单位保障了劳动安全的情形下，不应判定由用工单位承担责任。虽然用工单位是劳动受益主体，但劳务派遣单位也因此获取了相应的服务费用，其服务费用不仅是对劳务派遣员工的常规手续的办理，也应包括工伤、离职等费用担负。本案划分责任的比例是由于甲公司劳动保障和工伤管理的缺失，此点对实际用工单位具有警示作用，一则应对劳务派遣的费用责任分担事前明确约定，二则即使约定明确也不能对安全保障漠视不理，在约定明确且安保到位的前提下，方可存在讨论彻底免责的空间。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳务派遣暂行规定》
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
宋辉律师
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